Уведомление в центр занятости о простое образец

Уведомление в центр занятости о простое образец

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа, разработана совместно с ЗАО "Сбербанк-АСТ". Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Из-за сложных экономических обстоятельств на предприятии возникает вынужденный простой. Приостановка работы в данной организации обусловлена экономическим кризисом, отсутствием заказов, снижением объемов выручки. Как выглядит процедура уведомления сотрудников об этих обстоятельствах и предстоящих выплатах не более 2/3 оклада, а также каковы сроки уведомления? Какие кадровые документы в этом случае необходимо оформить? Какие причины могут быть обоснованием вынужденного простоя (по вине работодателя)?

В силу части третьей ст. 72.2 ТК РФ временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера является простоем.
Из содержания ст. 157 ТК РФ следует, что размер оплаты времени простоя зависит от того, по чьей вине он возник: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Не оплачивается только время простоя по вине работника. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Трудовой Кодекс РФ не раскрывает понятия вины, равно как и не устанавливает каких-либо критериев, порядка для ее определения. Анализ судебной практики показывает, что простой по причине экономического кризиса, отсутствия заказов, снижения объемов выручки суды квалифицируют как простой по вине работодателя (смотрите, например, определение Московского городского суда от 23.09.2016 N 4г-9623/16, апелляционное определение Ростовского областного суда от 28.11.2016 по делу N 33-20636/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 22.12.2015 по делу N 33-22718/2015, постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 05.11.2009 N А66-2587/2009).
Законом не урегулирован порядок введения и оформления простоя по вине работодателя. Также нормами действующего законодательства не установлена обязанность работодателя письменно уведомлять работников о начавшемся простое по вине работодателя Вместе с тем, учитывая то обстоятельство, что наличие в организации простоя отражается на правах работников, в частности на размере выплачиваемой им заработной платы, для определения которого имеют значение причины, по которым возник простой, факт простоя, время начала и окончания и его причины должны быть зафиксированы работодателем письменно. На практике работодатель издает приказ о простое, в котором отражается информация о его причине и о сроках (смотрите, например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 28.11.2016 по делу N 33-20636/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 07.05.2015 по делу N 33-4532/2015). Специалисты Роструда также подтверждают целесообразность такого способа оформления простоя (смотрите ответ 1, ответ 2, ответ 3 с портала "Онлайнинспекция.РФ").
Таким образом, полагаем, что для введения и оформления простоя работодателю следует издать соответствующий приказ (распоряжение), в котором, в частности, будет определена дата начала простоя, его причины, дата окончания (если ее возможно определить), указаны работники, в отношении которых вводится режим простоя (если такой режим вводится не для всех работников организации), размер оплаты времени простоя (в данном случае не менее 2/3 среднего заработка работника). В противном случае на работодателя может быть возложена обязанность оплатить труд работников в полном объеме (апелляционное определение Свердловского областного суда от 23.01.2018 по делу N 33-1411/2018).
Если работодатель принимает решение об освобождении работников от необходимости являться на работу в период простоя, в приказе работодатель вправе указать и это обстоятельство. Необходимость этого обусловлена тем, что по общему правилу в период простоя сотрудники должны находиться в рабочее время на своих рабочих местах, поскольку, как это следует из анализа ст. 107 ТК РФ, простой не является разновидностью времени отдыха (кассационное определение Московского городского суда от 26.04.2011 N 33-12337/11, апелляционное определение СК по гражданским делам Томского областного суда Томской области от 29.11.2013 по делу N 33-3583/2013, кассационное определение Саратовского областного суда от 01.12.2011 по делу N 33-6389).
Какой-либо определенной формы приказа о введении простоя законодательством в настоящее время не утверждено, поэтому такой приказ может быть составлен работодателем в произвольной форме с отражением в нем вышеуказанных данных*(1).
В заключение отметим, что согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (иными словами, в рассматриваемом случае — после издания соответствующего приказа). По смыслу указанной нормы, работодатель обязан уведомить органы службы занятости о простое в том случае, если работа организации в целом была приостановлена. Если простой был объявлен в отношении отдельных работников (группы работников), уведомлять орган службы занятости не нужно. Уведомление составляется в произвольной форме.

Читайте также:  Методическая работа руководителя кружка

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————
*(1) Вы можете воспользоваться примерными формами приказа об объявлении простоя по организации в целом и об объявлении простоя для отдельных работников организации, разработанными специалистами компании "Гарант".

© ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания "Гарант" и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Нужно ли сообщать о простое в центр занятости?

Цитата (Закон РФ от 19.04.91 N 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации» Редакция от 28.12.2016 ):Статья 25. Содействие работодателей в обеспечении занятости населения
1.Работодатели содействуют проведению государственной политики занятости населения на основе:
соблюдения условий договоров, регулирующих трудовые отношения в соответствии с законодательством Российской Федерации; (в ред. Федерального закона от 10.01.2003 N 8-ФЗ)
реализации мер, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями по защите работников в случае приостановки производства или увольнения работников; (в ред. Федерального закона от 10.01.2003 N 8-ФЗ)
оказания помощи в трудоустройстве, прохождении профессионального обучения, получении дополнительного профессионального образования и предоставления сверх установленной законодательством дополнительной материальной помощи увольняемым работникам за счет средств работодателей; (в ред. Федеральных законов от 10.01.2003 N 8-ФЗ, от 31.12.2005 N 199-ФЗ (ред. от 29.12.2006), от 27.12.2009 N 367-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
создания условий для профессионального образования, профессионального обучения и дополнительного профессионального образования работников, в том числе женщин в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Суммы средств, затраченных работодателями на эти цели, учитываются в составе расходов в порядке и на условиях, которые установлены законодательством о налогах и сборах; (в ред. Федеральных законов от 27.12.2009 N 367-ФЗ, от 30.11.2011 N 361-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
разработки и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы; (в ред. Федерального закона от 10.01.2003 N 8-ФЗ)
соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов;
трудоустройства определяемого органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирования отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан.
привлечения трудовых ресурсов в субъекты Российской Федерации, включенные в перечень субъектов Российской Федерации, утвержденный Правительством Российской Федерации. (в ред. Федерального закона от 22.12.2014 N 425-ФЗ)
2.При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. (в ред. Федерального закона от 27.12.2009 N 367-ФЗ)
При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. (в ред. Федерального закона от 25.12.2008 N 287-ФЗ)
3.Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости:
сведения о применении в отношении данной организации процедур о несостоятельности (банкротстве), а также информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов;
информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов. (в ред. Федеральных законов от 29.12.2001 N 188-ФЗ, от 23.02.2013 N 11-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ)
3.1.Работодатели обеспечивают полноту, достоверность и актуальность информации о потребности в работниках и об условиях их привлечения, о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, размещаемой в информационно-аналитической системе Общероссийская база вакансий «Работа в России» в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. (в ред. Федеральных законов от 22.12.2014 N 425-ФЗ, от 28.12.2016 N 495-ФЗ)

Читайте также:  Опг статья ук рф наказание

>Информация о простое

Содержание уведомления о простое

Уведомление в службу занятости о простое составляется работодателем в произвольной форме и может писаться от руки либо печататься на компьютере.

В уведомлении о простое должна содержаться следующая информация:

  • полное наименование организации;
  • юридический адрес местонахождения организации;
  • номер телефона организации;
  • общая численность работающих в организации сотрудников;
  • дата и время введения в организации режима простоя;
  • дата и время окончания режима простоя (если известно);
  • дата составления уведомления;
  • подпись руководителя;
  • и иные сведения.

Уведомление о простое можно направить в службу занятости по почте заказным письмом либо нарочным.

При этом экземпляр уведомления с отметкой службы занятости либо с почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

С этим шаблоном часто используют:

  • Уведомление центра занятости о простое
  • Карточка учета организации
  • Личная карточка (Т2)

Популярные документы и процедуры:

  • Справка 2 НДФЛ
  • Исковое заявление о расторжении брака
  • Договор дарения земельного участка
  • Договор купли продажи автомобиля
  • Договор социального найма жилого помещения

«Отдел кадров коммерческой организации», 2014, N 3

Вопрос: Мы хотели бы сменить производственное оборудование. Но для этого придется остановить работу примерно на три недели. За какое время до предполагаемой реконструкции мы должны уведомить работников о простое?

Ответ: Если в результате смены оборудования условия трудовых договоров не сохранятся, необходимо уведомить работников о простое не менее чем за два месяца. Если же трудовые функции работников останутся теми же, а условия труда не поменяются, можно объявить о простое в день его начала.

Обоснование: Понятие простоя определено в ст. 72.2 ТК РФ — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Простой может возникнуть по вине работника, работодателя или не зависеть ни от того, ни от другого (ст. 157 ТК РФ). Этой же статьей установлена обязанность по уведомлению работником работодателя о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции. А вот об уведомлении работодателем работников не говорится ни слова.

Читайте также:  Выделение уголовного дела в отдельное производство упк

Поскольку на практике простой в большинстве случаев возникает неожиданно, работодатель уведомляет об этом путем издания приказа и ознакомления с ним работников в день появления причин, вызвавших простой. В том же приказе определяется возможность отсутствия на рабочем месте, ведь по общему правилу во время простоя работник должен находиться на своем рабочем месте, так как это время не относится к времени отдыха (ст. 107 ТК РФ).

Как указывают суды, простой является временной мерой, связанной с наступлением определенных обстоятельств на производстве, не влекущих уменьшения численности работников и расторжения трудовых договоров (например, см. Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 25.01.2013 по делу N 33-5/2013), следовательно, уведомлять работников за два месяца не нужно.

Примечание. Трудовой кодекс не регламентирует документальное оформление простоя.

Однако мы рекомендуем все-таки проанализировать последствия технологического переоснащения производства и если таковое повлечет изменение существенных условий трудового договора, воспользоваться нормами ст. 74 ТК РФ и уведомить работников о предстоящих изменениях не меньше чем за два месяца. А потом издать приказ о простое на три недели.

Основание информирования о простое

Согласно ч.3 ст. 72.2 ТК РФ простой – это временная приостановка работника по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Простой может коснуться всего предприятия в целом, определенной части работников либо только одного работника.

Простой может возникнуть по вине работника, работодателя или по не зависящим от сторон причинам (например: наводнение, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и т.д.).

Если простой вызван поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможной выполнение трудовой функции работника, то он обязан сообщить об этом руководству (ч.4 ст. 157 ТК РФ).

В случае введения режима простоя всего предприятия в целом работодатель обязан уведомить об этом службу занятости в соответствии с абз.2 п.2 ст. 25 Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19.04.1991г. № 1032-1.

Уведомлять службу занятости работодатель обязан в письменной форме в течение трех рабочих дней после введения режима простоя на предприятии.

Содержание уведомления о простое

Уведомление в службу занятости о простое составляется работодателем в произвольной форме и может писаться от руки либо печататься на компьютере.

В уведомлении о простое должна содержаться следующая информация:

  • полное наименование организации;
  • юридический адрес местонахождения организации;
  • номер телефона организации;
  • общая численность работающих в организации сотрудников;
  • дата и время введения в организации режима простоя;
  • дата и время окончания режима простоя (если известно);
  • дата составления уведомления;
  • подпись руководителя;
  • и иные сведения.

Уведомление о простое можно направить в службу занятости по почте заказным письмом либо нарочным.

При этом экземпляр уведомления с отметкой службы занятости либо с почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector