Собеседование при приеме на работу в школу

Собеседование при приеме на работу в школу

Что говорить на собеседовании

1. Расскажите немного о себе.

При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее: – формально излагает биографические данные или сразу выкладывает "козыри", подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность; – излагает только главное, то есть говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не относящиеся к делу факты; – говорит кратко, точно, ясно или долго мямлит и плохо выражает свои мысли; – держится или говорит спокойно, уверенно или неуверен в себе.

2. Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?

Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но не он сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник). Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья. Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.

3. Чем Вас привлекает работа у нас в данной должности?

Плохо, если отвечают расхожими фразами: "Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма. ". Должен привести серьезные и конкретные доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильно команде профессионалов.

4. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем Ваши преимущества пере другими кандидатами?

Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами. При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои формально-биографические характеристики.

5. Каковы Ваши сильные стороны?

Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Hо вы можете услышать штампы, повторяющиеся тысячи раз: "Я общительный, аккуратный, исполнительный" и т.п. Попросите уточнить, в чем проявляется его общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать клиента, чего он достиг, благодаря своим сильным качествам.

6. Каковы Ваши слабые стороны?

От умного кандидата вы вряд ли услышите покаяние в грехах и длинный перечень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы. Hапример, скажет: "Многие считают меня трудоголиком" или "Hе умею отдыхать, хорошо чувствую себя только когда работаю" или "Слишком требователен к себе и другим". Если кандидат слишком расхвастается и вам захочется вывести его на откровенное признание своих недостатков, можете рассказать ему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: "Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю. " Тогда его удивленно спрашивают: "У вас нет ни одного недостатка?". "Один есть – признается кандидат – люблю приврать".

7. Почему Вы ушли с предыдущей работы?

Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Hегативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой работе. Хороший кандидат подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет такие достойные причины как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности.

8. Почему Вы решили переменить место работы?

Этот вопрос задают тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос, не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте. Тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется во всех развитых странах.

Читайте также:  Какие документы нужны для замены паспорта просроченного

9. Получали ли Вы другие предложения работы?

Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желанием получить максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является важнейшим необходимым условием высокой результативности труда, надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным залогом процветания фирмы.

10. Hасколько успешно Вы прошли собеседование в других местах?

Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел в других. Если убедит, что заинтересовал ваших конкурентов, то и вы постарайтесь его удержать.

11. Hе помешает ли Ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?

Этот вопрос часто задают женщинам. В некоторых фирмах, пытаясь обойти закон, ставят жесткие условия, такие как не заводить детей определенное время, не оформлять больничные листы по уходу за ребенком, не оформлять отпусков без сохранения содержания и т.д..

12. Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?

Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а, возможно, и личных целях. Макс Эггерт в своей книге "Блестящая карьера" рассказал о значении планирования карьеры. В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3% из них подняли руки. Через 10 лет именно эти 3% добились финансовых успехов больше, чем все остальные, вместе взятые.

13. Какие изменения Вы бы произвели на новой работе?

Хорошо, если покажет свою инициативность, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при глубоком знании проблем на фирме. Плохо, если состояние дел знает не слишком хорошо, но стремиться все переделать по своему.

14. К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?

Должен с готовностью предоставить телефоны и адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.

15. Hа какую зарплату Вы рассчитываете?

Русская пословица гласит: "Кто себе цены не знает, тот всегда продешевит". Хороший специалист всегда знает себе цену рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат завысит ожидаемую оплату своего труда, чем занизит ее. Если предлагаемая зарплата, не забудьте "увеличить пирог" и перечислить имеющиеся в организации льготы: премии, медицинские страховки, детские дошкольные учреждения, бесплатный проезд и питание, бесплатное повышщение квалификации и другое проявление заботы о персонале. [. ] Если кандидат явно блефует, можно "выбить его из роли", охладить его пыл резким занижением прелагаемой зарплаты и льгот. Помните подобную шутку? Высокомерный молодой артист требовательным тоном выдвигает главному режиссеру театра свои условия при устройстве на работу: "Оклад 500 долларов, главные роли, 8 спектаклей в месяц и предоставление отдельной квартиры". Hа что главреж спокойно выдвигает свои: "50 долларов, ежедневные спектакли, массовки и комната в общежитии". – "Согласен".

К числу основных можно добавить еще 5 вопросов.

16. Что Вы можете рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы использовать на новой работе?

17. Как Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?

18. Чем Вы любите заниматься в свободное время?

19. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?

20. Какие вопросы есть у Вас?

В.Поляков (отрывок из книги "Технология карьеры")

  • Почему вы решили стать учителем?
  • Ваше учительское кредо?
  • Как вы использовали или будете использовать современные технологии на уроках?
  • Как вы управляете классом и поведением учеников в классе?
  • Как вы поступаете с учениками, которые постоянно опаздывают?
  • Что вы скажете родителям, если они будут недовольны оценками своего ребёнка и считают, что вы несправедливо поставили ему тройку?
  • Что бы вы могли предложить ученикам для внеклассных активностей?
  • Что бы вы сделали, если бы подозревали, что с вашим учеником жестоко обращаются дома или вне школы они вообще находятся без присмотра?
  • Если бы вы заметили, что одного из учеников затравливают в классе, как бы вы разрешили ситуацию?
  • Один из ваших учеников абсолютно не интересуется школой. Как бы вы стали вовлекать его в школьную жизнь и занятия?
Читайте также:  Возврат 260000 при покупке квартиры

Подготовились? Отправляйте резюме на вакансию учителя!

А если вас спрашивали на собеседовании ещё о чём-то, поделитесь с нами в комментариях.

Как распознать хороших преподавателей, воспитателей и администраторов и отсечь тех, кто вас подведёт

Когда мы ищем сотрудников в детский центр и проводим собеседования, некоторые кандидаты кажутся очень милыми, порядочными, энергичными. Мы принимаем их на работу и… довольно быстро наступает разочарование.

Та, которая была «зажигалкой» на собеседовании, через некоторое время становится вялым и безинициативным администратором; преподаватель, к которому набрали группу, увольняется без предупреждения (варианты: вообще не выходит на работу, уводит за собой клиентов); воспитатель детского сада, когда за ним не следишь, утыкается в свой телефон, а дети остаются сами по себе.

Излишне говорить, что эти ошибки, помимо нервов, стоят нам живых и немалых денег: из-за текучки уходят ученики, зря «сливаются» рекламные расходы, сарафанное радио не работает или работает против нас.

Почему же так получается?

На мой взгляд, это связано с тем, что большинство из нас пытается набрать команду, надеясь только на свою интуицию и здравый смысл. А этого часто оказывается недостаточно — по нескольким причинам.

Во-первых, многие кандидаты прекрасно понимают, что им надо себя «продать», и говорят то, что вы хотите услышать

Они стараются произвести впечатление очень ответственных, приветливых, компетентных и т.п.

Они будут давать такие ответы на вопросы, которые вы хотите услышать. «Нет, замуж не хочу, дети — через 10 лет». «Я очень плохо отношусь к опозданиям». «Педагогика и малыши – это моя главная любовь в жизни».

На деле все может быть совсем по-другому: девушка будет постоянно опаздывать, в детский центр устраивается временно, пока не откроется подходящая вакансия офис-менеджера в банке, а через полгода соберется в декрет.

Во-вторых, на собеседовании мы в первую очередь пытаемся узнать и проверить, что человек МОЖЕТ. А вот чего он на самом деле ХОЧЕТ, без специальных навыков понять гораздо труднее

Еще сложнее определить: захочет ли ваш будущий сотрудник делать все, что он умеет? При каких условиях он этого захочет? А потом мы удивляемся, что толковые вроде бы сотрудники ведут себя вяло, не проявляют инициативу, работают спустя рукава…

А ведь есть целая HR-наука со своими технологиями, которые позволяют в процессе отбора сотрудников выявить и увидеть гораздо больше, чем при обычном «любительском» собеседовании, на котором специальных методов не используется.

HR-технологии позволяют узнать о кандидате гораздо больше, чем он хочет вам показать. И часто – больше, чем он сам знает о себе 🙂

Хорошо проведенное собеседование дает возможность увидеть то, что кандидат хочет скрыть или то, о чем, возможно, сам не догадывается.

Пример. «Почему у педагогов в одних детских центрах много учеников, а в других мало?» Задайте этот вопрос, когда будете искать преподавателя в ваш детский центр и проводить собеседования. Одни кандидаты вам ответят так: «Центр находится в непопулярном месте», «Мало рекламы», «Плохо работают администраторы», «Неудачное помещение».

Если вы слышите такие (в целом разумные) ответы — скорее всего, перед вами человек, который не склонен брать ответственность на себя. У него всегда есть веские аргументы, почему что-то не так — в этом будет виноват, конечно, не он, а администраторы, учредители, погода, эпидемии — все что угодно, только не он сам.

Более благоприятный ответ — «у педагога видимо еще мало опыта», «он не смог увлечь учеников», «занятия слишком монотонные». Они говорят о том, что преподаватель видит ситуацию так, что количество учеников зависит, прежде всего, от него самого и от качества его работы.

Читайте также:  Сроки обжалования судебного постановления об административном правонарушении

Хорошо проведенное собеседование позволяет не только понять, подходит ли вам этот кандидат, но и получить «инструкцию по применению» этого конкретного сотрудника.

То есть, вы сможете узнать, что мотивирует человека, с какой стороны можно ожидать от него подвоха, а где, наоборот, он может проявить себя с лучшей стороны.

Как это сделать? В этом вам поможет наш обучающий курс:

«Как провести собеседование при приеме на работу в детский центр»

созданный совместно с признанным российским HR-экспертом Светланой Ивановой.

Что входит в состав курса:

1. Видеофильм Светланы Ивановой, снятый в детском центре «Лас-Мамас»

В первой части фильма Светлана рассказывает о наиболее эффективных методиках проведения собеседований и о том, как их можно применить при поиске педагогов, администраторов и воспитателей в детский центр или сад.

Вторая часть — это запись реальных собеседований, которые Светлана проводила с педагогами. После интервью Светлана дает пояснение — что означает тот или иной ответ кандидата.

2. Описание подходящих сотрудников для самых актуальных вакансий в детском центре или саду — какими чертами характера, способностями, навыками, ценностями они должны обладать

Эти описания (так называемые «профили компетенций») были разработаны Светланой Ивановой совместно с руководителями детских центров и садов на специальном «мозговом штурме».

Участники встречи путем обсуждения согласовали список качеств для каждой позиции — например, мы пришли к общему мнению, что для педагога важны креатив и быстрая переключаемость, чтобы при необходимости адаптировать программу урока к уровню подготовки и настроению детей. Для воспитателя среди прочих качеств нужна терпимость, а для помощника воспитателя — устойчивость к монотонному труду.

Профили составлены для следующих вакансий:

  • Педагог по раннему развитию
  • Воспитатель детского сада или мини-сада в детском центре
  • Администратор / менеджер по продажам
  • Педагог-дошкольник различных направлений (подготовка к школе, творчество, двигательные направления), работающий с возрастом 3-7 лет в детском центре или в детском саду
  • Помощник воспитателя
  • Управляющий детского центра или детского сада.

3. Вопросники для проведения собеседования

Они содержат десятки конкретных вопросов, которые незаметно для кандидата позволяют проверить его качества и мотивацию — например, настроен ли он на долгосрочную работу или можно ждать быстрого увольнения или невыхода на работу без предупреждения, будет ли с удовольствием общаться с родителями или это ему в тягость, как обстоит дело с его честностью, исполнительностью, конфликтностью.

Вопросники оформлены таким образом, чтобы вам было удобно их распечатать перед собеседованием и в процессе разговора делать пометки о том, что вам ответил кандидат.

4. Видеопрезентация о том, как эффективно управлять людьми на основе полученных на собеседовании сведений

Предыдущие составляющие курса направлены на то, как выбрать подходящего вам сотрудника. В этой же части Светлана Иванова рассказывает, как эффективно управлять людьми на основе полученных на собеседовании сведений.

Также вы узнаете о том, как завуалированно провести опрос среди уже работающих сотрудников, чтобы понять, что их мотивирует или демотивирует, как им правильно ставить задачу, чтобы она была хорошо выполнена и т.п.

Автор курса — Светлана Владимировна Иванова

Кандидат психологических наук. Автор более 200 статей и большого количества книг.

В прошлом руководила известной российской рекрутинговой компанией «Эксклюзив Триза» и международным агентством «Катро». Четыре года была HR директором компании Johnson & Johnson Medical Russia & CIS, разработала с нуля большинство HR-политик и технологий для России и СНГ.

С 2001 года преподаёт свой авторский курс «Управление человеческими ресурсами» в программе MBA бизнес-школы МИРБИС.

Посмотрите фрагмент фильма о проведении собеседований

Сейчас вы можете приобрести полную версию этого фильма и остальные материалы, о которых шла речь выше:

  • Профили компетенций для основных вакансий детского центра или сада
  • Вопросники для проведения собеседований
  • Видеопрезентация о том, как эффективно управлять людьми на основе полученных во время собеседования сведений.

Обратите внимание, что видео в составе этого курса будет доступно только для просмотра онлайн, его нельзя будет скачать на компьютер или смотреть без доступа в Интернет.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector