Работодатели ставящие целью экономию фонда заработной платы

Работодатели ставящие целью экономию фонда заработной платы

Хозяйственный механизм

Регламент работы по бухгалтерскому обслуживанию школ, формы отчетности (отчет по экономии фонда оплаты труда, отчет об использовании сметы расходов).

Анализ видов бухгалтерской отчетности.

Нормативно – подушевое финансирование.

Лекция 3

Регламент работы по бухгалтерскому обслуживанию школ, формы отчетности (отчет по экономии фонда оплаты труда, отчет об исполнении сметы расходов).

Все организации любой организационно-правовой формы собственности обязаны составлять на основе данных синтетического и аналитического учета бухгалтерскую отчетность, являющуюся завершающим этапом учетного процесса. Бухгалтерская отчетность в установленных формах содержит систему сопоставимых и достоверных сведений о реализованной продукции, работах и услугах, затратах на их производство, об имущественном и финансовом положении организации и результатах ее хозяйственной деятельности.

Бухгалтерская отчетность состоит из

– отчета о прибылях и убытках, приложений к ним и пояснительной записки, – а также аудиторского заключения, подтверждающего достоверность бухгалтерской отчетности организации, если она в соответствии с федеральными законами подлежит обязательному аудиту.

Если при составлении бухгалтерской отчетности, исходя из правил ПБУ 4/99, организацией выявляется недостаточность данных для формирования полного представления о финансовом положении организации, финансовых результатах ее деятельности и изменениях в ее финансовом положении, то бухгалтерскую отчетность организация включает соответствующие дополнительные показатели и пояснения. Пояснения представляют собой отдельные формы бухгалтерской отчетности (например, отчет о движение денежных средств, отчет об изменениях капитала и др.) и пояснительную записку.

Общие Положения формирования экономии отчета труда

1.1. Настоящий Порядок регламентирует условия возникновения и использования экономии фонда оплаты труда (далее – ФОТ) структурных подразделений .

1.2. Порядок формирования и использования экономии ФОТ разработан в соответствии с Положением об оплате труда работников.

1.3. Учет средств экономии ФОТ осуществляется главным специалистом по оплате труда управления по работе с персоналом (далее – Ответственный исполнитель).

1.4. Использование средств экономии ФОТ производится не чаще одного раза в квартал.

Условия формирования экономии фонда оплаты труда

2.1. Периодом для формирования и использования экономии ФОТ является календарный год с января по декабрь включительно. При этом расчет экономии ФОТ за декабрь производится не позднее 10 декабря на основании имеющихся на эту дату первичных документов, подтверждающих наличие экономии.

2.2. При расчете экономии ФОТ по должностям из числа профессорско – преподавательского состава (далее – ППС) период ежегодного отпуска (июль – август) из расчета исключается, а также период временной нетрудоспособности.

2.3. На следующий период средства экономии ФОТ не переносятся.

2.4. На другие статьи расходов бюджетной классификации средства экономии ФОТ не переносятся.

2.5. Средства экономии ФОТ могут быть использованы:

2.5.1. Для оплаты дополнительного объема работ.

2.5.2. Для стимулирующих единовременных выплат, направленных на повышение мотивации работников к более эффективному и качественному выполнению своих трудовых обязанностей.

2.5.3. Для компенсации финансовых затрат в объеме не более суммы высвобожденных денежных средств (п. 3.3 настоящего Порядка) в случае, если к возникновению этих затрат привело ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и при этом виновному лицу была установлена премия за основные результаты деятельности ниже максимального уровня.

3. Источники возникновения экономии фонда оплаты труда Экономия ФОТ складывается за счет:

3.1. Высвобождения средств за период временной нетрудоспособности работников.

3.2. Высвобождения средств в результате оформления работниками отпусков без сохранения заработной платы.

3.3. Высвобождения средств в результате начисления не в полном объеме премиальных выплат за основные результаты деятельности.

3.4. Наличия вакантных должностей в штатном расписании, в том числе при нахождении работника в отпуске по уходу за ребенком в случае, если на его место не принят другой работник (кроме должностей из числа ППС).

Экономия по фонду оплаты труда исчисляется как разница между плановыми средствами на заработную плату работников за соответствующий месяц и фактически начисленными суммами за этот же период.

Плановые средства на заработную плату в расчете на месяц формируются например:

а) из должностных окладов и тарифных ставок (окладов), рассчитанных с учетом корректирующих коэффициентов;

б) надбавок за классные чины (класса, классного чина, дипломатического ранга, персонального звания и штатного воинского (специального) звания);

в) надбавок за особые условия государственной службы. Средства на установление надбавок планируются в зависимости от класса, классного чина, дипломатического ранга, персонального звания и штатного воинского (специального) звания, предусмотренных в установленном порядке по занимаемой должности;

г) надбавок за выслугу лет к расчетным должностным окладам;

д) надбавок за сложность и напряженность труда работникам;

е) сумм повышения должностных окладов молодых специалистов;

ж) доплат за работу в ночное время и оплаты за работу в праздничные и выходные дни;

При этом следует иметь в виду:

для расчета экономии в плановые средства на выплату заработной платы по вакантным должностям (профессиям) не включаются надбавки за классный чин, особые условия государственной службы и выслугу лет для должностных лиц, а также повышение тарифных ставок и окладов рабочим и работникам, осуществляющим техническое обслуживание и обеспечивающим функционирование государственного аппарата, за стаж работы в отрасли;

суммы доплат за работу в ночное время и выплаты за работу в праздничные и выходные дни включаются в плановые средства на заработную плату в фактически начисленных суммах;

плановые средства на установление надбавок за сложность и напряженность труда работникам, осуществляющим техническое обслуживание и обеспечивающим функционирование государственного аппарата, не использованные в расчетном месяце на установление указанных надбавок могут быть использованы на эти цели в течение года или направлены на премирование;

плановые средства на премирование, выплату единовременного пособия на оздоровление и оказание материальной помощи в расчет экономии по фонду оплаты труда не включаются.

Экономия по фонду оплаты труда рассчитывается за каждый месяц в отдельности. Размер неиспользованной экономии средств в данном месяце может быть использован в течение года.

В случае если в расчетном месяце размер фактически начисленной заработной платы превышает плановый, то сложившийся перерасход должен быть перекрыт экономией следующих месяцев.

"ОТЧЕТ ОБ ИСПОЛНЕНИИ СМЕТЫ РАСХОДОВ БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ"

– форма (форма 2) квартального и годового отчета бюджетных организаций, финансируемых за счет средств бюджета и осуществляющих бухгалтерский учет. Отчет составлен в разрезе показателей экономической классификации расходов бюджетов РФ. В форме приводится сопоставление фактических расходов по исполнению сметы по всем показателям экономической классификации расходов и кассовых расходов бюджетной организации (включая казначейские обязательства и налоговые освобождения) с годовыми и квартальными сметными назначениями бюджетной организации.

Дата добавления: 2016-03-20 ; просмотров: 10276 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Ни для кого не секрет, что довольно часто заработная плата одного работника оказывается гораздо ниже заработной платы другого работника. Причем происходит это при отсутствии на это объективных причин. Происходит везде и повсеместно, несмотря ни на какую организационно-правовую форму организации, предприятия, учреждения.

Происходит независимо от наличия у работников профсоюзной организации или представителя коллектива рабочих. Давайте же попробуем разобраться, а почему подобное происходит, и, самое главное, почему это живет и продолжает жить?

Для начала нужно понять, откуда, куда и какие деньги направляются для различных выплат работникам.

В своё время, когда я сдавал в юридической академии такой предмет как «Финансовое право» преподаватель подошел к нашим знаниям лояльно. Он сказал: «Юрист и бухгалтерия — вещи несовместимые». Наверное, он в чём-то прав. Но как говорится, в каждом правиле всегда есть исключения. И в качестве такого исключения выступают юристы с пытливым умом, которые всегда хотят добраться до истины. Это я, в том числе и о себе. Скромно и тихо.

Итак, в любой организации, на любом предприятии и в любом учреждении формируется фонд оплаты труда (фонд заработной платы).
Как правило, фонд оплаты труда состоит из:

  1. Тарифного фонда, который включает в себя оплату труда работников по штатному расписанию с учётом выплат за особые условия труда.
  2. Дополнительный фонд для выплаты надбавок за непрерывный стаж работы на данном месте.
  3. Дополнительных фондов за работу в ночное время, праздничные дни, на замену лиц уходящих в отпуск и т. д.

Фонд оплаты труда устанавливается вышестоящей организацией, ведомством и т. д. и оплачивается из соответствующего бюджета (государственного, либо частного). Помимо этого в организации, на предприятии в учреждении формируется фонд экономического (материального) стимулирования работников, который формируется за счет средств, полученных за счёт экономии фонда оплаты труда(вакантные единицы в штатном расписании, больничные листы, отпуска без сохранения заработной платы и т. д.).

На формировании фонда экономического (материального) стимулирования вышестоящее руководство может направлять дополнительно денежные средства рассчитанные, например, как определённый процент от фонда оплаты труда.

Читайте также:  Юридические должности на предприятии

Вот тут-то и начинается самое интересное. На законодательном уровне данный вопрос не урегулирован до настоящего времени. Решение данного вопроса Федерация «сбросила» на региональный уровень. А регионы всё ещё думают.

Например, Постановление Правительства Москвы от 28 декабря 2010 г. N 1088-ПП «О совершенствовании системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы», которым пытались по новому урегулировать данный вопрос до настоящего времени не введено в действие. Исполнение данного Постановления все переносится и переносится. Причем, данное постановление не было официально опубликовано для всеобщего сведения. Кроме того, в п. 5.2. записано: «Обеспечить контроль за деятельностью руководителей подведомственных государственных учреждений по формированию ими стимулирующей части фонда оплаты труда».

А вот записать в Постановлении про контроль за распределением этой самой стимулирующей части фонда оплаты труда забыли. Как забыли записать и об участии трудового коллектива в распределении того самого фонда. Причем, как я считаю, умышленно забыли записать.

Все вопросы, связанные с формированием, распределением и контролем фонда экономического (материального) стимулирования должны решаться на уровне тех самых организаций, предприятий, учреждений в виде утвержденного локального нормативного акта. Такой акт должен называться Положением об экономическом (материальном) стимулировании работников, которое в свою очередь должно являться составной частью Положения об оплате труда работников и быть одним из приложений к Коллективному договору, заключаемому между работодателем и работниками.

Причем само положение об экономическом (материальном) стимулировании работников, должно состоять из двух Положений: Положение о премировании и Положение о надбавках и доплатах.

Смею утверждать, что даже не все юристы, не говоря уже об обыкновенных работниках, знают из чего и на основании каких нормативно-правовых актов формируется заработная плата.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ — заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Проследить формирование заработной платы в соответствии с занимаемой профессией (должностью) для работника не представляет труда, т. к. в соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ «при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате».

А вот сам вопрос о начислении, определении размера денежных сумм, выплате надбавок, доплат и премий находится практически в единоличных руках работодателя. А тут уж как говорится «Своя рука – владыка».

Выплаты доплат и надбавок работнику предусмотрены ст. 60.2. и ст. 151 Трудового кодекса РФ за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

При этом работодатель до издания приказа о возложении обязанностей, поручении другой работы обязан получить от работника его письменное согласие на выполнение дополнительной работы, а также заключить с ним дополнительное соглашение об оплате труда за дополнительную работу, в котором четко прописать условия о самой работе, её объёмах, сроках её выполнения и размере оплаты.

Дополнительное соглашение о совмещении не вносит никаких изменений в Трудовой договор работника, о чём необходимо помнить не только самому работнику, но и отделу кадров. При этом следует помнить, что каждая из сторон соглашения вправе расторгнуть данное соглашение, предупредив об этом другую сторону в письменном виде не менее чем за три дня до прекращения дополнительной работы – ст. 60.2. Трудового кодекса РФ.

Для того чтобы избежать злоупотреблений со стороны работодателя в вопросах распределения фонда экономического (материального) стимулирования работники должны самым внимательным образом отнестись к разработке и утверждению в качестве приложения к Коллективному договору такого важного документа как Положения об экономическом (материальном) стимулировании работников.

Для начала начнем с разбора Положения о надбавках и доплатах. В данном положении детально должны быть прописаны пункты – кому (какой штатной единице), за что, в каком размере и на какой период могут устанавливаться различные доплаты и надбавки. Причем, эти положения в отношении различных штатных единиц должны находить свою реализацию при заключении конкретного трудового договора с работником.

Например, если в Коллективном договоре указано, что в случае возложения на работника дополнительных трудовых обязанностей, не предусмотренных его трудовым договором, работнику может выплачиваться надбавка в размере от 40% до 60% от его тарифной ставки (оклада), то применительно к обязанностям конкретного работника то же положение в Трудовом договоре будет прописано уже следующим образом: в случае возложения на работника дополнительных трудовых обязанностей, не предусмотренных его трудовым договором, работнику будет выплачиваться надбавка в размере 50% от его тарифной ставки (оклада).

Как Вы думаете, многие ли работодатели, специалисты по кадрам могут похвастаться подобными трудовыми договорами? Наверное, единицы, если они вообще есть. Аналогичным образом должны быть прописаны условия выплаты премии. Сначала они получают свое воплощение в положение о премировании, а затем в конкретном трудовом договоре.

Ну, это как говорится ещё полбеды. В тех же Положениях о надбавках и доплатах, о премировании должен быть определен порядок рассмотрения и утверждения указанных выплат. Работодатель зачастую игнорирует привлечение к указанной процедуре подчиненных начальников: своих заместителей, начальников управлений, отделов, кадры и т. д., беря распределение данных денежных средств в свои руки.

Подобным решением он лишает руководящее звено возможности экономического стимулирования работников, создает негативную обстановку в среде работников, рост недоверия к себе как к работодателю не только со стороны работников, но и со стороны руководителей высшего и среднего звена. Ведь позволив распределять экономический фонд – экономический стимул — своим подчиненным, работодатель всё равно остается той последней инстанцией, которая вправе либо утвердить либо не утвердить данное решение, либо внести в него коррективы. Причем второй способ распределения фонда экономии оплаты труда как нельзя более соответствует нормам трудового законодательства.

Однако при первом способе работодателю очень удобно устанавливать повышенную зарплату своим родственникам, знакомым и «выгодным» (услужливым) работникам. «Своим» работникам можно устанавливать совмещение до 100% оплаты по дополнительной работе (в то время как другим работникам такая доплата либо не устанавливается вообще, либо устанавливается по минимальному размеру), устанавливать различные доплаты и надбавки, выплачивать систематические и одноразовые премии.

Например, в 2007 году при подведении итогов проверки, проведенной Департаментом финансов города Москвы в одном из подведомственных Департаменту города Москвы учреждений, был выявлен факт выплаты директором своему подчиненному одноразовой премии в размере 150 000,00 рублей. Размер этой премии был в несколько раз больше, чем размер заработной платы самого руководителя Департамента(?!).

Как я считаю, происходит это по нескольким причинам, главные из которых — это отсутствие прозрачности в порядке формирования и распределения фонда экономического (материального) стимулирования работников, в том числе на законодательном уровне. При этом приказы о подобных выплатах и сегодня остаются доступными лишь узкому кругу лиц, как правило «своих», «избранных» лиц — это секретарь, кадры, бухгалтер по заработной плате, главный бухгалтер. Вот, пожалуй, и всё.

Причём подобное распределение находится как бы на законном уровне. Ведь для вышестоящего руководства не важно, как и кому распределяет руководитель организации, предприятия, учреждения бюджет учреждения, главное, чтобы он не вышел за его лимит. Вот такая-то у нас в стране Бухгалтерия!

Необходимость экономии на выплатах работникам может возникнуть во многих случаях. В статье мы рассмотрим способы снижения подобных расходов.

ДО КАКОГО РАЗМЕРА МОЖНО УМЕНЬШИТЬ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ

Трудовым законодательством предусмотрено два ограничения, о которых работодатель должен помнить при установлении заработной платы своим работникам. Поговорим об этом подробнее.

Минимальный размер оплаты труда
Месячная заработная плата работника, который полностью отработал этот период и выполнил свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). С 1 сентября 2007 года субъекты РФ вправе устанавливать свой МРОТ (ч. 1 ст. 133.1 ТК РФ). Он не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».
Напомним, что в соответствии со статьей 5 Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ нельзя снижать тарифные ставки, оклады, ставки заработной платы, а также размер доплат и надбавок компенсационного характера, установленных ранее 1 сентября 2007 года.

Читайте также:  Что такое пнн в квитанции за газ

Зарплата по отраслевому соглашению
Отраслевые соглашения устанавливают общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (ч. 8 ст. 45 ТК РФ). Соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном и территориальном уровнях. Если в отношении работников одновременно действует несколько соглашений, применяется то, условия которого наиболее благоприятны для сотрудников (ч. 6 ст. 48 ТК РФ). Заметим, что в настоящее время на федеральном уровне действует 58 отраслевых соглашений, зарегистрированных Рострудом.
Работодатели могут отказаться от присоединения к соглашению в течение 30 календарных дней с момента официального опубликования в «Российской газете» Министерством здравоохранения и социального развития РФ соответствующего предложения. К отказу нужно приложить протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации. Если же несогласия не последует, соглашение будет считаться распространенным на этих работодателей со дня его официального опубликования (ч. 8 ст. 48 ТК РФ).
Планируя сократить расходы на оплату труда, не следует забывать о том, что гарантии работникам, установленные на предприятии, не могут ухудшать их положение по сравнению с отраслевыми соглашениями.

ИЗМЕНЕНИЕ СТРУКТУРЫ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА
Рассмотрим, за счет каких частей заработной платы работодатель может сократить фонд оплаты труда.
Как известно, заработная плата состоит (ч. 1 ст. 129 ТК РФ):
— из вознаграждения за труд;
— компенсационных выплат;
— стимулирующих выплат.

Вознаграждение за труд
Размер вознаграждения зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). В трудовом договоре устанавливается фиксированный размер оклада или тарифной ставки, поэтому работодатель не может по своему усмотрению изменять эту часть заработной платы.
Оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 3 ст. 129 ТК РФ).
Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 2 ст. 129 ТК РФ).
К вознаграждению за труд также относятся доплаты к заработной плате сотрудникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст. 146 и 147 ТК РФ). Обратите внимание: такие выплаты компенсационными не являются, поскольку направлены именно на повышение размеров оплаты труда лицам, занятым на вредных производствах (письма Минфина России от 21.08.2007 № 03-04-07-02/40 и ФНС России от 03.03.2006 № 04-1-03/117). Такой же точки зрения придерживаются и судьи (постановление Президиума ВАС РФ от 17.10.2006 № 86/06).
Повышенная оплата труда предусмотрена и в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ). Например, при работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. В настоящее время трудовое законодательство не нормирует размер этих доплат. Они могут быть установлены, в частности, локальным нормативным актом работодателя в любом размере. С целью экономии этим обстоятельством работодатель вправе воспользоваться в момент первичного введения порядка назначения доплат и установления их размеров. Изменение уже действующей системы доплат требует технико-экономического обоснования (ч. 1 ст. 74 ТК РФ), например в связи с прекращением работы в ночную смену. После структурной реорганизации производства следует произвести расчет трудозатрат и пересмотреть распределение обязанностей по должностям. Это необходимо для того, чтобы обосновать уменьшение заработной платы (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
О предстоящих изменениях работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Кроме того, нововведения не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с установленным коллективным договором (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Компенсационные надбавки
Трудовое законодательство обязывает работодателя выплачивать работнику надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Эти надбавки призваны возместить таким работникам повышенные физические и эмоциональные нагрузки. В настоящее время не представляется возможным произвести точную стоимостную оценку повышенных психо-физических затрат работников, которые трудятся в условиях, отклоняющихся от нормальных. Определение размеров подобного рода компенсаций — компетенция работодателя или сторон коллективного договора. Необходимость их корректировки должна быть доказана работодателем. Уменьшить размер надбавок или отказаться от их выплаты можно в случае существенного улучшения условий труда, прекращения (сокращения) воздействия опасных факторов. В данном случае также применяются нормы частей 1 и 2 статьи 74 Трудового кодекса.

Компенсации денежных затрат

В статье 164 Трудового кодекса указаны компенсации, выплачиваемые с целью возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. К примеру, компенсация командировочных расходов. Такого рода компенсации не относятся к оплате труда. Их размер нельзя сократить или уменьшить. Сумма компенсации должна быть равна сумме, которую работник потратил в интересах работодателя.

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ
Один из способов уменьшения расходов на оплату труда — сокращение штата. Это трудоемкий процесс, который требует особого внимания. Ведь неправильные действия работодателя могут привести к значительным материальным затратам и восстановлению сотрудника в должности. Поэтому скажем несколько слов о том, как грамотно провести увольнение.

Порядок увольнения
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работников нужно предупредить персонально под роспись не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Сокращаемому сотруднику следует предложить другую вакантную должность, имеющуюся в компании (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена обязанность работодателя предлагать вакансии и в других местностях (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Вместе с тем сотрудника можно уволить, если нет возможности перевести его на другую работу, которую он способен выполнять с учетом состояния здоровья.
По желанию работника трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двух месяцев. Но тогда увольняемому придется выплатить дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ)[1].
Перечень выплат при увольнении, предусмотренных трудовым законодательством, приведен в таблице.

Таблица. Выплаты работникам в связи с сокращением численности или штата организации

Вид выплат Норма ТК РФ
Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ежегодные и дополнительные)

Зависит от количества дней неиспользованных отпусков

Выходное пособие всем категориям работников

В размере среднего месячного заработка

Выходное пособие работникам, занятым на сезонных работах*

В размере двухнедельного среднего заработка

Средний заработок на период трудоустройства (со второго месяца и не свыше двух месяцев со дня увольнения)**

В размере среднего заработка

Дополнительная компенсация при досрочном расторжении трудового договора (до истечения двух месяцев со дня уведомления об увольнении)

В размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении

Увольнение по итогам аттестации
Еще один способ снизить заработную плату работнику и даже его уволить — провести аттестацию. Если профессиональные навыки сотрудника не соответствуют занимаемой им должности или выполняемой работе, его можно уволить на основании подпункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса[2]. Но перед этим сотруднику следует предложить другую работу, соответствующую его квалификации (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Как правило, это вакансии с меньшим должностным окладом. Если работник не согласится занять другую должность, его увольняют. Увольнение оформляют приказом по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
В состав аттестационной комиссии должен входить представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). В противном случае работник может оспорить решения, принятые по итогам аттестации.

ПЕРЕРАСПРЕДЕЛЕНИЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ
Еще одним способом экономии фонда заработной платы является частичное сокращение объема выполняемых работ. Перераспределить обязанности между работниками с целью снижения фонда оплаты труда можно следующими способами:
— оформить им внутреннее совместительство;
— предложить совмещение профессий (должностей).

Внутреннее совместительство
На основании части 1 статьи 60.1 Трудового кодекса работодатель имеет право разрешить сотруднику работать по другому трудовому договору в этой же организации. Совместительство — это выполнение сотрудником иной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ).
Не могут быть совместителями лица в возрасте до 18 лет, а также работники, занятые на вредных производствах, если их основная работа проходит в таких же условиях (ч. 5 ст. 282 ТК РФ).
Что же выигрывает работодатель, принимая на работу совместителя? Во-первых, совместители имеют право не на все гарантии и компенсации. Им не положены (ч. 1 ст. 287 ТК РФ):
— оплачиваемые и неоплачиваемые учебные отпуска;
— сокращенная рабочая неделя в период обучения;
— оплата проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно;
— дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера и местностях, к ним приравненных.
Все остальные гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством и локальными актами организации, предоставляются работающим по совместительству в полном объеме (ч. 2 ст. 287 ТК РФ).
Во-вторых, трудовой договор с совместителем работодатель может расторгнуть, как только на работу примут сотрудника, для которого она будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Читайте также:  Первичные документы транспортной компании

Совмещение профессий
С письменного согласия сотрудника работодатель вправе поручить ему выполнение дополнительной работы по другой или той же профессии или должности (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). В этом случае сотрудник может или расширить зону обслуживания, или выполнить больший объем работ (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). Например, специалист, обладающий более высокой квалификацией, в состоянии обслужить большее количество станков, чем предусмотрено нормативами.
Обратите внимание: дополнительная работа при внутреннем совместительстве выполняется за пределами рабочего времени, а при совмещении — в течение рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором.
Сотруднику, который совмещает профессии (должности) и продолжает работать по трудовому договору, выплачивается вознаграждение, размер которого устанавливается соглашением сторон (ст. 151 ТК РФ). Как правило, это процент от должностного оклада по совмещаемой профессии.
Совмещение оформляется дополнительным соглашением и приказом. Как работник, так и работодатель может расторгнуть соглашение в любое время. Но предупредить об этом другую сторону нужно в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ).

ДЕШЕВАЯ РАБОЧАЯ СИЛА
Нередко работодатели принимают на работу сотрудников-иностранцев из стран СНГ и выплачивают им пониженную заработную плату. Но следует учитывать, что при установлении и изменении условий оплаты труда дискриминация запрещается (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Согласно части 2 статьи 22 Трудового кодекса работодатель обязан обеспечивать всем работникам одинаковую оплату за труд равной ценности.
За дискриминацию статьей 136 Уголовного кодекса предусмотрена уголовная ответственность. На работодателя может быть наложен штраф в размере до 200 000 руб. или в размере его заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев.

АУТСТАФФИНГ И АУТСОРСИНГ
В настоящее время популярны схемы снижения зарплатных налогов с помощью «аренды» сотрудников у сторонних фирм. Как правило, кадровые агентства предлагают следующие формы «аренды» персонала:
— аутстаффинг — вывод работников за штат организации (сотрудники передаются кадровому агентству, но фактически продолжают работать на прежнем месте);
— аутсорсинг — передача части функций предприятия специализированной организации.

Так ли выгоден аутстаффинг?
Законодательно услуги по найму работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороне, которая дает им рабочие задания и контролирует их выполнение, прописаны в Конвенции Международной организации труда № 181 о частных агентствах занятости, принятой 19 июня 1997 года (далее — Конвенция). Согласно статье 3 Конвенции правовой статус частных агентств занятости определяется в соответствии с национальным законодательством и практикой.
Россия Конвенцию не ратифицировала, а такие услуги, как аутстаффинг и аутсорсинг, российским законодательством не установлены. Хотя стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами (ч. 2 ст. 421 ГК РФ). У нас «аренда» персонала, как правило, закрепляется посредством договоров подряда либо возмездного оказания услуг. Это зависит от поручаемой работникам функции.
В последнее время аутстаффинг применяют многие организации. На первый взгляд, работодателю это действительно выгодно, ведь переданные в кадровое агентство сотрудники остаются на прежнем месте службы, а заработную плату, премии и другие выплаты, определенные организацией-заказчиком, им выплачивает агентство. Кроме того, оно ежемесячно отчисляет налоги с фонда заработной платы, перечисляет страховые взносы во внебюджетные фонды и т. д.
Но в итоге организация-заказчик возмещает кадровому агентству практически все расходы на персонал, хотя и делает лишь один платеж. Агентство ежемесячно передает заказчику подробные отчеты о проделанной работе, на основании которых выставляет счет. В счет включаются помимо заработной платы персонала и налогов с нее себестоимость услуги аутстаффинга и прибыль агентства. Естественно, что расходы агентства на заработную плату и другие выплаты персоналу примерно такие же, как и расходы на сотрудников, находящихся в штате.
Как видно, особых выгод работодателю, кроме снижения нагрузки на бухгалтерию и отдел кадров, такая форма организации труда не несет.

Перевод сотрудников в дочернюю организацию, применяющую УСН
Чаще всего организация «арендует» персонал у родственной фирмы, применяющей УСН. Дело в том, что «упрощенцы» освобождены от уплаты ЕСН (п. 2 ст. 346.11 НК РФ). Они уплачивают только взносы на обязательное пенсионное страхование. В этом случае налоговые органы могут признать уменьшение налоговой базы по ЕСН неправомерным. Тем более что арбитры подтвердили экономически не оправданное выделение вспомогательных производств в самостоятельные малые предприятия, основным доходом которых является доход от предоставления персонала (постановление ФАС Уральского округа от 19.06.2007 № Ф09-4597/07-С2).
Это далеко не единичное решение, когда налоговики сумели доказать, что увольнение работников предприятия и оказание услуг по предоставлению персонала обществом, применяющим УСН, носили формальный характер (постановления ФАС Уральского округа от 13.11.2007 № Ф09-9256/07-С2 и Волго-Вятского округа от 30.07.2007 № А11-14281/2006-К2-23/916/35).
Обратите внимание: ссылка налоговых органов на то, что данная схема является способом оптимизации налогообложения (получение необоснованной налоговой выгоды), судами не принимается.
В то же время есть судебные решения, в которых говорится, что у налогового органа отсутствовали основания для включения в налоговую базу по ЕСН выплат, произведенных обществом во исполнение договоров о предоставлении персонала (постановления ФАС Северо-Западного округа от 01.10.2007 № А66-1148/2007 и от 27.08.2007 № А13-632/2007). Более того, ВАС РФ указал, что взаимозависимость участников сделок сама по себе не может служить основанием для признания налоговой выгоды необоснованной (п. 6 постановления Пленума ВАС РФ от 12.10.2006 № 53).
Все сказанное выше относится и к случаю, когда компания-заказчик заключает договор о предоставлении персонала с общественной организацией инвалидов, поскольку такие организации также освобождены от уплаты ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 239 НК РФ).

Аутсорсинг
При аутсорсинге компания передает часть своих непрофильных функций специализированной организации и с этой целью заключает договор возмездного оказания услуг (п. 1 ст. 779 ГК РФ), поскольку договор аутсорсинга законодательством не предусмотрен. При необходимости работодатель должен быть готов представить доказательства того, что затраты на аутсорсинг ниже затрат на содержание собственных работников, выполняющих те же функции, что и аутсорсеры.
В основном суды благосклонно относятся к таким договорам. Например, в постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 17.10.2007 № Ф04-4584/2007(39332-А27-25) указано, что наличие между налогоплательщиком и другими организациями фактических взаимоотношений по оказанию услуг по договорам аутсорсинга не свидетельствует о создании обществом схемы ухода от налогообложения. И это неудивительно, ведь возможность заключения гражданско-правового договора, предметом которого является привлечение персонала со стороны, не противоречит законодательству (постановление ФАС Поволжского округа от 25.09.2007 № А65-7899/06).
В другом случае арбитры также пришли к выводу об отсутствии искусственной схемы движения денежных средств с целью уменьшения налоговой базы по ЕСН (постановление ФАС Северо-Западного округа от 21.12.2007 № А56-16530/2007). Довод судей основывался на том, что налоговым органом не представлены документы, свидетельствующие о приеме на работу физических лиц в общество (трудовые договоры, приказы о приеме на работу, платежные ведомости).
Обратите внимание: при дублировании функций работников услуги аутсорсинга проверяющие из налоговой инспекции могут посчитать экономически не оправданными (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 08.11.2007 № Ф04-3725/2005(39893-А67-26)).

[1] Подробно о порядке выплаты и учета выходного пособия, среднего заработка и компенсаций увольняемым работникам читайте в статье «Ликвидация организации: расчеты с персоналом» // Зарплата, 2008, № 7. — Примеч. ред.
[2] Более подробно о проведении аттестации и оформлении решений, принятых на основании ее результатов, читайте в статье «Аттестация персонала» // Зарплата, 2007, № 11. — Примеч. ред.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector