Если работник не вырабатывает норму рабочего времени

Подписка на обзоры и консультационные материалы.

Услуги

Работник работает по графику сменности, с которым он был ознакомлен. График работы составлен таким образом, что работник не вырабатывает норму рабочего времени, соответственно заработную плату ему оплачивают согласно фактически отработанному времени.

Вопрос: Правомерна ли такая ситуация? Законно ли занижение часов по графику? Обязан ли работодатель доплачивать работникам за недоработанные часы (не по вине работников, а в соответствии с графиком)? Куда обращаться в такой ситуации?

Ответ юриста

Данная ситуация не правомерна. За установленный в трудовом договоре оклад работник в месяц должен отработать месячную норму рабочих часов. Месячная норма часов определяется, исходя из установленной Трудовым кодексом РФ для конкретной категории работников продолжительности рабочей недели. Для большинства работников она составляет 40 часов.

При сменном режиме работы, когда невозможно обеспечить соблюдение установленной законодательством продолжительности рабочего времени, применяется суммированный учет рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени норма часов, подлежащих отработке за установленную в трудовом договоре заработную плату, определяется за учетный период (месяц, квартал, год).

Если по итогам учетного периода работник отработает меньше часов, чем установленная законодательством за этот период норма, то будет иметь место недоработка по вине работодателя, поскольку он не обеспечил работника работой.

Работодатель должен организовать рабочий процесс так, чтобы за учетный период работник полностью отработал норму рабочего времени. На работодателя возлагается обязанность правильно спланировать график сменности и предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором. Ввиду того, что именно работодатель не выполняет условия трудового договора и не обеспечивает работнику возможность выполнить норму рабочего времени, он обязан компенсировать работнику понесённые потери.

Оплата труда в данном случае должна производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Так, если учетным периодом является месяц, норма часов за месяц в соответствии с законодательством составила 170 часов, но работник по графику отработал только 162 часа, тогда (ситуация обратившегося):

– оплата, исходя из установленного оклада, производится за 162 часа,

– оплата за 8 часов (170-162) производится в размере не ниже средней часовой заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих оплачиваемому месяцу.

Необходимо также отметить, что по соглашению с работником ему можно установить неполное рабочее время как при приеме на работу, так и впоследствии. В этом случае при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

При этом, для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается.

В случае нарушения работодателем трудового законодательства работник вправе обратится с заявлением (в письменном или электронном виде) в государственную инспекцию труда по месту расположения работодателя, в прокуратуру либо непосредственно с исковым заявлением в суд по месту нахождения организации либо по месту своего жительства.

Следует обратить внимание на то, что срок для работника для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора – 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Госпошлина при рассмотрении трудовых споров судами не взымается.

Вместе с тем юрист рекомендует, до обращения в контролирующие и надзорные органы, органы прокуратуры или суда, обратится непосредственно к работодателю для урегулирования возникших разногласий.

Правовое обоснование: В соответствии со ст.22 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

На основании ст.91 ТК РФ рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Статья 104 ТК РФ устанавливает, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

В соответствии со ст.155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Согласно статье 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п.13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007., при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

В соответствии со ст.93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

При этом, в соответствии со ст. 104 ТК РФ для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается.

В соответствии со ст. 356 ТК РФ Государственная инспекция труда в УР осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений.

В соответствии с Федеральным законом от 17.01.1992 №2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" главной задачей прокуратуры является осуществление общего надзора за соблюдением законодательства, т.е. прокуратура не является специализированным органом по надзору и контролю в сфере труда. Однако, поскольку трудовое законодательство входит в общую систему законодательства, прокуратура уполномочена осуществлять надзор также и в этой сфере.

На основании ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В соответствии со ст.28, 29 ГПК иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Судебная практика.

Дзержинский районный суд г. Перми в Решении от 29.08.2014 N 2-2196/14 заявил, что если, согласно заранее составленному работодателем графику сменности (по итогам учетного периода) в организации, рабочее время у сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, меньше нормы, то имеет место недоработка по вине работодателя. Из ст. 155 ТК РФ следует, что ответственность за невыполнение работником норм труда лежит на работодателе и он должен возместить работнику среднюю заработную плату за неотработанное время.

Консультация дана в ноябре 2017 г. в рамках Республиканского конкурса «Юрист-Профессионал 2017».

Консультант – Шайдуллина Рината Сергеевна, главный государственный инспектор труда отдела государственного надзора по охране труда Государственной инспекции труда в Удмуртской Республике

Ситуации, подобные описанной в вопросе, на практике встречаются нередко. При этом возможны различные пу­ти решения проблемы. Рассмотрим основные варианты.

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, установлена продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, то работодатель обязан обеспечить ра­ботнику возможность отработки соответствующего коли­чества часов. При этом, если по условиям производства невозможно соблюдение ежедневной или еженедельной нормы рабочего времени, работодатель может устано­вить суммированный учет рабочего времени, при кото­ром соблюдение нормы необходимо в целом за учетный период, а внутри периода допускаются отклонения от нормы в большую или меньшую сторону.

В рассматриваемой ситуации речь идет о том, что ра­ботники работают по графику и, по всей видимости, для них установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один месяц. При этом графики состав­лены таким образом, что, отработав полностью месяц, ра­ботник не выполнит норму рабочего времени. Учитывая, что именно работодатель не выполняет условия трудово­го договора и не обеспечивает работнику возможность выполнить норму рабочего времени, он (работодатель) обязан компенсировать работнику потери.

Порядок возмещения в рассматриваемом случае дол­жен быть определен коллективным или трудовым дого­вором или иным локальным нормативным актом, дейст­вующим на предприятии. Например, может быть преду­смотрено, что за недостающие часы работодатель выпла­чивает работнику средний часовой заработок или (по аналогии с оплатой времени простоя по вине работодате­ля) 2/3 среднего часового заработка.

При этом необходимо помнить, что количество часов, подлежащих оплате исходя из среднего заработка, опре­деляется как разница между количеством рабочих часов в соответствии с производственным календарем и по гра­фику в этом же периоде (а не количеством фактически отработанных часов). Если же работник привлекается к работе в дни, которые в соответствии с его графиком яв­ляются выходными, то за эти дни производится повышен­ная оплата в соответствии со ст. 153 ТК РФ.

Работнику за месяц должно быть начислено:

— заработная плата по тарифу за фактически отрабо­танные часы по графику (за 152 часа);

— заработная плата за работу в выходной день (за 8 часов) в двойном размере (ст. 153 ТК РФ);

— средний заработок за недоработанные часы (16 ча­сов = 168 часов – 152 часа).

Недостатком этого варианта является то, что могут воз­никнуть проблемы с отнесением оплаты за фактически неотработанные часы на расходы, уменьшающие базу по налогу на прибыль. В рассматриваемом случае нельзя го­ворить о простое (он возникает, когда работник должен быть на работе в соответствии со своим графиком, но при этом работой не обеспечен), поскольку недоработка до нормальной продолжительности рабочего времени обу­словлена графиком. Следовательно, налоговые органы могут настаивать на том, чтобы недоработанные часы оп­лачивались работодателем за счет прибыли.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ нормальная продолжи­тельность рабочего времени не может превышать 40 ча­сов в неделю. При этом не будет противоречить законо­дательству или считаться нарушением установление в ор­ганизации в целом или для от­дельных категорий работников меньшей продолжительности рабочего времени, напри­мер 35 часов в неделю.

Поскольку речь идет о нормальной (хотя и сни­женной по сравнению с установленной ТК РФ) продолжительности ра­бочего времени, размер оплаты труда работников ос тается прежним. Работнику должен быть выплачен установленный ему оклад

(месячная тарифная ставка) при условии, что он полно­стью отработал месяц по графику, составленному в преде­лах установленной нормы рабочего времени (например, 35 часов в неделю).

Такой вариант максимально выгоден для работника. Не­достатком же для работодателя является то, что в месяцах, когда графики работы будут составляться с учетом того, что какие-то работники находятся в отпусках (т. е. в графиках будет больше рабочих часов, нежели соответствует норме), будут возникать сверхурочные часы, которые должны быть оплачены в повышенном размере (ст. 152 ТК РФ).

Установление сниженной нормы рабочего времени производится по решению работодателя и не влечет за собой уменьшения размеров оплаты труда. Этот режим не следует путать с установлением сокращенной продол­жительности рабочего времени в соответствии с требова­ниями ТК РФ или иных федеральных законов (ст. 92 ТК РФ), а также с режимом неполного рабочего времени, ко­торый вводится по соглашению сторон трудового догово­ра и предполагает снижение размеров оплаты труда (оп­лата труда производится пропорционально отработанно­му времени — ст. 93 ТК РФ).

Увеличение продолжительности учетного периода.

Если в организации вводится суммированный учет ра­бочего времени, то все основные характеристики этого режима устанавливаются работодателем и фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка организа­ции. В частности, работодатель самостоятельно опреде­ляет продолжительность учетного периода (т. е. время, в течение которого работник должен выполнить норму ра­бочего времени). Продолжительность учетного периода не может быть более одного года (ст. 104 ТК РФ).

Таким образом, если заранее известно, что в каких-то от­дельных месяцах года работники будут работать по графи­кам, предусматривающим меньшее количество рабочих часов, нежели это установлено производственным кален­дарем, а в других месяцах будут работать сверх нормы, то можно установить для них суммированный учет рабочего времени с учетным периодом свыше одного месяца (квар­тал, 6 месяцев, год). Тогда недостающие до нормы часы, возникшие в одном из месяцев учетного периода, будут от­работаны в других месяцах. И наоборот.

В этом случае, во–первых, отпадает необходимость опла­ты фактически неотработанных часов (вариант 2). Во–вто­рых, сокращается количество сверхурочных часов (возника­ющих в месяцах, в которых график составлен с превышени­ем нормы), оплачиваемых в повышенном размере.

Всего за учетный период он отработает 496 часов (152 ча­са + 152 часа + 192 часа). Норма рабочего времени за учет­ный период выполнена. Отработанные сверх месячной нормы часы в июне (24 часа = 192 часа – 168 часов) не явля­ются сверхурочными и в повышенном размере не оплачи­ваются, поскольку они компенсированы недоработкой в апреле и мае.

В некоторых организациях в случае производственной необходимости вводится суммированный учет рабочего времени. В статье напомним, как рассчитывать заработную плату сотрудников, у которых возможна недоработка нормы рабочего времени в различных ситуациях при установлении такого режима.

Норма рабочего времени

Напомним, что согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые на основании Трудового кодекса, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ относятся к рабочему времени. При этом нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю и работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

В этой же статье сказано, что порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяет федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. В настоящее время Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю (далее – Порядок), утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н.

Согласно п. 1 Порядка норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т. д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца, из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Например, рассчитаем норму рабочего времени в апреле 2012 года:

• при 40-часовой рабочей неделе – 167 часов (40 ч / 5 x 21 дн. – 1 ч);
• при 39-часовой – 162,8 часа (39 ч / 5 x 21 дн. – 1 ч);
• при 36-часовой – 150,2 часа (36 ч / 5 x 21 дн. – 1 ч);
• при 35-часовой – 146 часов (35 ч / 5 x 21 дн. – 1 ч);
• при 24-часовой – 99,8 часа (24 ч / 5 x 21 дн. – 1 ч) и т. д.

В аналогичном порядке исчисляется норма рабочего времени в целом за год: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т. д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в году и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном году, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Что касается работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, нормативное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из еженедельной продолжительности рабочего времени.

Для начала отметим, что при суммированном учете рабочего времени учетным периодом может признаваться любой отрезок времени (месяц, квартал, год), но не более года (ст. 104 ТК РФ). Особенность такого учета в том, что он, в отличие от поденного и недельного, допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в неделю от установленной для данной категории работников. Переработка в один день (неделю) может погашаться недоработкой в другие дни (недели), чтобы в пределах учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода (ст. 104 ТК РФ). Таким образом, выполнение нормы труда – отработка нормированного числа рабочих часов – обеспечивается не за неделю, а за более длительный срок (месяц, квартал, год).

Кроме этого, при установлении суммированного учета рабочего времени необходимо:

• закрепить его порядок правилами внутреннего трудового распорядка. Напомним, что правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются в виде локального нормативного акта, регламентирующего в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Утверждает такие правила работодатель с учетом мнения представительного органа работников в соответствии со ст. 372 ТК РФ. Правила прилагаются к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ);
• утвердить перечень должностей работников, в отношении которых вводится суммированный учет рабочего времени. Лиц, занимающих должности, входящие в указанный перечень, необходимо ознакомить под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами о введении суммированного учета (ст. 22 ТК РФ). Таким документом, например, могут являться правила внутреннего трудового распорядка;
• организовать учет рабочего времени каждого работника, в отношении которого введен суммированный учет. Для этого нужно в обязательном порядке составлять графики работы и доводить их до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (абз. 4 ст. 103 ТК РФ). Основным требованием к составлению графика является то, что количество распределенных часов работы не может превышать нормальное число рабочих часов за учетный период;
• установить учетный период и рассчитать нормальное число рабочих часов в нем.

Оплата времени недоработки

Отметим, что часто возникает вопрос о необходимости доплат в случаях, когда за учетный период работник не отработал необходимое количество часов. Ситуации, когда часы не были отработаны по вине работника (наличие в течение указанного периода больничных, отпусков без сохранения заработной платы), споров не вызывают. Иное дело – отработка меньшего количества часов по вине работодателя.

Обращаем ваше внимание на ст. 102 ТК РФ, в которой сказано, что работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Таким образом, из приведенных норм Трудового кодекса следует, что работодатель должен обеспечивать отработку сотрудниками рабочего времени с помощью суммированного учета.

Значит, если согласно графику сменности (по итогам учетного периода) в организации рабочее время у сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, меньше нормы, то фактически это означает недоработку. Такая недоработка возникает по вине работодателя, и в этом случае необходимо применять нормы ст. 155 НК РФ. В данной статье сказано, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя производится доплата. При этом оплата труда осуществляется в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

Приведем пример расчета заработной платы в случае, когда работник не выполнил норму рабочего времени по вине работодателя.

Учетный период в организации составляет месяц. Оклад работника равен 22 000 руб./мес. В апреле 2012 г. норма рабочего времени – 167 ч. Работнику по графику необходимо отработать 12 смен по 12 ч, что составляет 144 ч. Таким образом, время недоработки составило 23 ч (167 – 144).

Недоработка произошла по вине работодателя, так как он не обеспечил своего сотрудника работой. В этом случае необходимо руководствоваться ст. 155 ТК РФ, в которой сказано, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Итак, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно). При этом особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного указанной статьей, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утверждено Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. В пункте 13 положения сказано, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, применяется средний часовой заработок. При этом средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Дополним условия примера 1. Сотрудник отработал всю норму времени за период с 01.04.2011 по 31.03.2012, то есть 1 989 ч. Среднечасовой заработок равен 132,73 руб. ((22 000 руб. х 12 мес.) / 1 989 ч). Значит, заработная плата за апрель составит 19 113,12 руб. (132,73 руб. х 144 ч).

Обратите внимание: ст. 155 ТК РФ предусмотрены и другие случаи, а именно при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей:

Отметим, что организация по соглашению с работником может установить ему неполное рабочее время как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 93 ТК РФ). В этом случае при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Кроме этого, работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Также отметим, что в соответствии со ст. 104 ТК РФ для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается.

Из всего вышесказанного следует, что если при составлении графика сменности на следующий год выясняется, что возникнет недоработка, необходимо получить от работника согласие на это путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания приказа. Тем самым работодатель обезопасит себя от возможных претензий со стороны работников и проверяющих органов относительно оплаты недоработки. При этом работодателю необходимо изначально составлять график сменности на учетный период таким образом, чтобы работник мог выработать норму рабочего времени.