Должностная инструкция менеджера по персоналу по профстандарту

Должностная инструкция менеджера по персоналу по профстандарту

Доброго дня, уважаемые читатели сайта 2kk.info!

Продолжаем тему о профессиональных стандартах.

Кто еще не читал предыдущие статьи по этой теме, по традиции даю ссылку на них:

Профессиональные стандарты: часть 1 (обязанность применения)

Профессиональные стандарты: часть 2 (подробнее о структуре ПС)

Профессиональный стандарт кадровика

Приказом Минтруда от 06.10.2015 г. № 691н, был утвержден профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом, который многие кадровики ждали с нетерпением.

Стандарт специалиста по управлению персоналом – единый в области управления персоналом, включает в себя, как ведение кадрового делопроизводства, так и подбор персонала и относится ко всем специалистам в области управления персоналом, в том числе к руководителям кадровой службы.

На сегодня указанный стандарт не является обязательным.

С июля 2016 года вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ, согласно которым профессиональные стандарты становятся обязательными, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции.

Т.е. если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт РФ, устанавливающий требования к квалификации кадрового специалиста, то профессиональный стандарт в этой части будет обязательным для всех юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Но это маловероятно.

В случае же отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональные стандарты применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом специфики деятельности каждой организации.

Что касается государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений, унитарных предприятий, а также государственных корпораций, компаний и хозяйственных обществ, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, то особенность применения профессиональных стандартов в них устанавливается Правительством РФ. 27.06.2016 г. Правительство РФ приняло Постановление № 584, устанавливающие именно эти особенности. Об этом можно почитать в новой статье от сентября 2016 г.

Общие сведения

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом делит всю работу кадровиков на 8 обобщенных трудовых функций, а именно:

  • (А) Документационное обеспечение работы с персоналом.
  • (В) Деятельность по обеспечению персоналом.
  • (С) Деятельность по оценке и аттестации персонала.
  • (D) Деятельность по развитию персонала.
  • (E) Деятельность по организации труда и оплаты персонала.
  • (F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики.
  • (G) Операционное управление персоналом и подразделением организации.
  • (H) Стратегическое управление персоналом организации.

По каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся:

  • уровни квалификации;
  • возможные наименования должностей;
  • требования к образованию и обучению;
  • требования к опыту практической работы;
  • необходимые знания и умения.

Каждая обобщенная трудовая функция в свою очередь включает в себя определенные трудовые функции, которые также подразделяются на конкретные трудовые действия работника. Мы рассмотрим их чуть позднее, пока определимся с квалификацией и наименованиями должностей в профстандарте кадровика.

Уровни квалификации кадровика

В профессиональном стандарте «специалиста по управлению персоналом» определены всего 3 уровня квалификации, это 5, 6, и 7, а так их в общей сложности девять. Они утверждены приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.04.2013 г. № 148н специально в целях разработки проектов профессиональных стандартов и устанавливают единые требования к квалификации работников (полномочия и ответственность, характер умений, знаний, образование и опыт), которые могут быть уточнены и расширены в конкретном профессиональном стандарте в зависимости от вида профессиональной деятельности.

Пятый уровень квалификации предполагает самостоятельную работу по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации, способов решения. В профстандарте кадровика пятый уровень квалификации относится к первой обобщенной т/ф (работе с документами).

Шестой уровень квалификации – самостоятельная деятельность по определению задач собственной работы и (или) подчиненных для достижения конкретной цели. Указанный уровень относится к обобщенным т/ф с 02 (В) по 06 (F) и затрагивает работу, например, менеджера по персоналу, специалиста по подбору, по развитию и обучению, по компенсациям и льготам.

Седьмой уровень квалификации относится к последним двум обобщенным трудовым функциям (7 (G), 8 (H)) и предполагает определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе, инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений. Седьмой уровень квалификации касается руководителей (начальников) отдела кадров, директоров по персоналу.

Возможные наименования должностей в профстандарте

Приводятся по каждой обобщенной трудовой функции, причем, согласно Постановлению Правительства РФ от 22.01.2013 г. № 23, Минтруд РФ также устанавливает тождественность наименований должностей (профессий, специальностей) в квалификационных справочниках, наименованиям должностей (профессий, специальностей) содержащихся в профессиональных стандартах.

В своих неопубликованных рекомендациях, Минтруд РФ рекомендует называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией (в рамках одного профстандарта) с учетом специфики работы у конкретного работодателя и ч. 2 ст. 57 ТК РФ («льготные» должности, ограничения).

Если же работник выполняет работу по разным должностям (профессиям), т.е. разным обобщенным трудовым функциям, то наименование должности (профессии, специальности) устанавливается по выполняемой работе более высокого уровня квалификации. Например, сотрудник ведет работу с документами и обеспечивает поиск персонала, следовательно, его должность может быть названа специалист по персоналу.

Т.к. должность кадрового работника явно не относится к льготным, то переименовывать ее, в случае несовпадений с названием из профстандарта, не требуется. Но никто не запрещает это сделать в порядке, определенном трудовым законодательством РФ.

Профстандарт в бюджетной организации

Что касается бюджетных учреждений. С учетом тарифных систем оплаты труда в таких учреждениях, единого подхода к определению заработной платы работников бюджетных организаций, в том числе в соответствии с рекомендациями Российской трехсторонней комиссией, кадровый работник всегда назывался по квалификационным справочникам, несмотря на то, что эта должность никогда не являлась льготной, а сами справочники всегда были рекомендуемыми. Никакого специалиста по кадровому делопроизводству вы там никогда не встретите.

Теперь же с введением в действие профстандартов, может возникнуть ситуация, когда учреждение попросят переименовать должность специалиста по кадрам, например, на должность специалиста по персоналу, несмотря на то, что ЕКС все еще продолжает действовать. Главное не забывать, что все кадровые процедуры должны соответствовать положениям трудового законодательства (ст. 72, ст. 74 ТК РФ), а то любят у нас перегибать палку.

Трудовые функции, трудовые действия

Как я уже писала, в профстандарте специалиста по управлению персоналом 8 обобщенных трудовых функций. Каждая из этих обобщенных т/ф подразделяется на трудовые функции (в рамках обобщенной), которые в свою очередь включают в себя конкретные трудовые действия работника.

Профессиональный стандарт кадровика

всего 8 обобщенных трудовых функций (на изображении показана 1)

Согласно рекомендациям Минтруда РФ, в обязанностях работника (прим. 2kk.info: в самом трудовом договоре или в должностной инструкции) следует указывать трудовые функции и (или) трудовые действия, которые работник должен выполнять в рамках своей должности с учетом задач и функций структурного подразделения.

Кроме, случаев, предусмотренных федеральными законами, с учетом Трудового кодекса РФ, специфики деятельности, работодатель может также:

  • распределять трудовые действия между несколькими должностями (профессиями, специальностями), самостоятельно определяя содержание и объем выполняемой работником работы;
  • расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям (профессиям, специальностям) по сравнению с перечнем из профессионального стандарта. Что интересно, если в проекте рекомендаций 2014 года не было конкретизировано, можно ли выдумывать новые трудовые действия от себя, то в не опубликованном проекте об особенностях применения ПС для бюджетной сферы уже отмечено, можно расширять трудовые действия только за счет трудовых функций и трудовых действий из других обобщенных т/ф одного профессионального стандарта или из смежных ПС.
Читайте также:  Приказ о выплате аванса раньше срока образец

Стоит еще раз акцентировать внимание, что в соответствии с трудовым законодательством менять трудовую функцию работника без его согласия нельзя.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе изменение трудовой функции работника, возможно по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

За исключением трудовой функции работника, условия трудового договора также могут быть изменены по инициативе работодателя (с уведомлением работника за 2 месяца), по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, и когда невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

Исходя из ранней судебной практики, не является изменением трудовой функции работника — конкретизация его обязанностей в должностной инструкции в пределах обязанностей, указанных в квалификационных справочниках, причем суды не обращают внимания, что указанные справочники являются рекомендуемыми. Какая будет судебная практика в связи с вступлением в силу профессиональных стандартов, при условии их необязательности, покажет время.

Требования к квалификации

С июля 2016 года требования к квалификации в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом будут обязательны, если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт, устанавливающий эти требования. В иных случаях, профстандарт применяется работодателями в качестве основы для определения указанных требований к квалификации с учетом особенностей работы сотрудников, применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Образование и обучение,
опыт практической работы

Что интересно. Для работы с документами (обобщенная трудовая функция: документационное обеспечение работы с персоналом (А)) требуется наличие среднего профессионального образования (по программе подготовки специалистов среднего звена), не считая дополнительного, а вот для всех остальных 7 обобщенных функций только высшее образование, также с дополнительным образованием. Причем у некоторых трудовых функций конкретизируются непосредственно уровни высшего образования, например, для поиска и оценки персонала можно обойтись образованием уровня бакалавриата, а вот руководители отдела персонала (обобщенные трудовые функции: операционное (G) и стратегическое (H) управление) уже должны иметь высшее образование уровня специалитета или магистратуры.

Что касается опыта практической работы. Согласно указанному стандарту опыт работы (не менее 5 лет) требуется только для двух обобщенных трудовых функций: операционное управление персоналом и подразделением организации (G), стратегическое управление персоналом организации (H). Для всей остальной кадровой работы указанный стандарт требования к опыту работы не устанавливает.

Обратите внимание, в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом среднее или высшее профессиональное образование указаны без привязки к его виду (специальности, направления), также отсутствуют коды ОКСО (классификатора специальностей по образованию), т.е. предполагается, что кадровик может иметь любое образование.

Хотя, все же стоит отметить, что наличие «профильного» образования является неоспоримым преимуществом при поступлении на работу, главное, выбрать специальность более близкую к предполагаемой кадровой работе (обязательны часы по трудовому праву).

Так сегодня можно получить образование:

  • менеджера (управление персоналом);
  • документоведа (документоведение и документационное обеспечение управления);
  • специалиста по документационному обеспечению управления, архивиста (документационное обеспечение управления и архивоведение);
  • юриста (юриспруденция) и т.д.

Загвоздка в том, что считать под профильным для кадровика? Ответ на этот вопрос сугубо субъективен, и зависит от пожеланий конкретного работодателя. К слову, профстандарт специалиста по управлению персоналом также не дает ответа на этот вопрос.

При отсутствии профильного образования, дополнительно требуется профессиональная переподготовка и повышение квалификации.

Согласно закону «Об образовании» под дополнительным профессиональным образованием понимается повышение квалификации (не менее 16 часов) и профессиональная переподготовка (не менее 250 часов).

Программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации.

Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.)

Таким образом, исходя из конкретной должности, выполняемой работником трудовой функции, можно понять, какие требования стандарт предъявляет к кадровому специалисту.

Вообще, судя по вакансиям, для специалиста по кадрам базовое профильное образование не обязательно, но чаще всего требуется дополнительное по кадровой работе и опыт работы. А вот менеджером по персоналу работодатели чаще всего хотят видеть работника с высшим профильным образованием (управление персоналом) и опять же опытом работы. В этом собственно и отличие профстандарта кадровика от ожиданий работодателей. Хотя, в принципе, также встречаются вакансии кадровых работников без требования к опыту работу, главное, вовремя их найти.

Необходимые знания и умения

Собственно, это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать кадровику для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной. Напомню, обобщенных т/ф всего 8, а вот трудовых функций в рамках обобщенных в разы больше, не говоря уже про трудовые действия.

Так для выполнения первой обобщенной т/ф: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

  • трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
  • законодательства РФ о персональных данных;
  • основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;
  • основ документооборота и документационного обеспечения;
  • структуры организации;
  • технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;
  • нормы этики и делового общения.

А дальше имеются отличия, в зависимости от выполняемых трудовых функций, которые вы можете увидеть ниже.

Тоже самое с умениями кадрового работника. По всем трем т/ф (в рамках одной обобщенной) требуется соблюдать нормы этики делового общения, все остальные умения различаются, хотя некоторые не так сильно.

В случае выполнения кадровым специалистом всей работы по документационному обеспечению работы с персоналом (а обычно так и происходит), требования к необходимым знаниям и умениям нужно рассматривать комплексно.

Суммируем сказанное:

1. С июля 2016 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом будет обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.

2. В случае отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональный стандарт кадровика применяется работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом особенностей выполняемой работником работы, специфики деятельности организации.

3. Порядок применения профстандартов в бюджетной сфере может устанавливаться отдельно Правительством РФ. Указанный порядок был установлен Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584.

4. Наименование должности в профстандарте является обязательным, если это предусмотрено федеральными законами, в том числе, Трудовым кодексом РФ (ст. 57), в случае, когда выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсацией, льгот, наличие ограничений. В иных случаях, рекомендуется называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией, если же работник выполняет работу по разным обобщенным т/ф, то наименование должности устанавливается по выполняемой работы более высокого уровня квалификации.

Читайте также:  Изменение назначения здания это реконструкция

5. В трудовом договоре или должностной инструкции рекомендуется указывать трудовые функции и (или) трудовые действия из профстандарта.

6. Если принятие работодателем решения о применении профессиональных стандартов может привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, изменению трудовой функции работника, работодателю следует ориентироваться на Трудовой кодекс РФ (ст. 72, 74) и другие федеральные законы.

Статьи по теме

Функциональные обязанности менеджера по персоналу состоят из подбора кандидатов на свободные вакансии, проверки знаний и навыков, разработки системы стимулирования. Он имеет право получать всю необходимую для работы информацию, а также регулярно повышать квалификацию. Читайте примерную должностную инструкцию менеджера по персоналу.

Скачать документ из статьи

Должностная инструкция менеджера по персоналу

« » ______________________ 20__ г.

І. Общие положения

1. Менеджер по персоналу принадлежит к категории «специалисты».

2. Менеджер по персоналу непосредственно подчиняется генеральному директору/директору по персоналу.

3. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование, опыт работы на аналогичной должности не менее одного года.

4. Назначение или освобождение от должности менеджера по персоналу производится приказом генерального директора.

5. В период отсутствия менеджера по персоналу его ответственность, права, функциональные обязанности переходят к иному должностному лицу, о чем сообщается в приказе по учреждению.

6. Менеджер по персоналу должен знать:

– основы трудового, гражданского законодательства РФ;

– кадровую политику, штатную структуру организации;

– методику подбора и оценки персонала;

– ситуацию на рынке труда;

– порядок заключения договоров;

– нормы делового общения и этикета;

– правила оформления документации;

– нормы охраны труда, противопожарной защиты, техники безопасности.

7. Менеджер по персоналу руководствуется в своей деятельности:

– распоряжениями и приказами руководства;

– правилами внутреннего трудового распорядка, иными руководящими актами организации;

– данной должностной инструкцией;

ІІ. Должностные обязанности менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:

1. Комплектует компанию сотрудниками всех необходимых профессий.

2. Устанавливает необходимость в персонале.

3. Устраивает тестирования, собеседования и иные мероприятия для оценки профессиональных знаний, психологических качеств соискателей и сотрудников.

4. Изучает рынок труда для определения источников снабжения необходимыми кадрами.

5. Проводит действия по вступлению в должность и адаптации новых работников.

6. Устраивает мероприятия по обучению персонала.

7. Координирует деятельность по повышению квалификации сотрудников и совершенствованию их деловых качеств.

8. Информирует, консультирует всех сотрудников по кадровым вопросам и решениям.

9. Участвует в принятии решений совместно с руководителями структурных подразделений по вопросам приема, перевода, продвижения по службе, наложения взысканий, мотивации, увольнения сотрудников.

10. Проводит мероприятия по оценке результатов деятельности персонала, аттестации.

11. Предоставляет консультации начальникам подразделений компании по вопросам управления персоналом.

12. Подготавливает, оформляет трудовые договоры.

13. Участвует в планировании развития коллектива, разрешении трудовых конфликтов и споров.

14. Ведет личные дела сотрудников организации и иную кадровую документацию.

15. Принимает участие в разработке методических материалов по оценке сотрудников, анализе результатов их работы.

16. Своевременно вносит сведения в информационные базы, связанные с кадровой деятельностью.

17. Контролирует исполнение законодательных норм, постановлений о кадровой политике.

ІІІ. Права

Менеджер по персоналу имеет право:

1. Выдвигать предложения, касающиеся кадровой политики компании.

2. Взаимодействовать с начальниками структурных подразделений организации по кадровым вопросам.

3. Получать информацию о решениях руководства организации, касающихся работы отдела кадров и работы с персоналом.

4. Подписывать документы в пределах собственной компетенции.

5. Предоставлять в адрес руководства предложения по улучшению собственной работы и деятельности компании.

6. Самостоятельно принимать решения в пределах своей компетенции.

7. Вносить на рассмотрение руководства предложения о взыскании, поощрении сотрудников.

8. Не выполнять должностные обязанности при возникновении опасности для жизни или здоровья.

9. Информировать непосредственного руководителя о выявленных недостатках в деятельности организации, направлять предложения по их ликвидации.

10. Получать необходимую информацию для выполнения своих должностных обязанностей.

11. Требовать от руководства создания условий для сохранности документов, материальных ценностей, выполнения своих служебных обязанностей.

ІV. Ответственность

Менеджер по персоналу несет ответственность за:

1. Нарушение положений руководящих документов, принятых в компании.

2. Проведение несанкционированного руководством представления интересов организации.

3. Ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей.

4. Нарушение норм этикета, делового общения.

5. Последствия самостоятельных решений, собственных действий.

6. Причинение ущерба компании, ее сотрудникам, контрагентам, государству.

7. Умышленное предоставление недостоверной информации.

8. Неправомерное обращение с личной информацией, коммерческой тайной, разглашение конфиденциальных сведений.

9. Нарушение требований правил внутреннего трудового распорядка, противопожарной защиты, норм техники безопасности, трудовой дисциплины.

Должностная инструкция
Менеджер по персоналу

Должностные инструкции с учетом профстандартов 2016-2017

Образец должностной инструкции менеджера по персоналу

1. Общие положения
1.1. На должность менеджера по персоналу принимается лицо:
1) имеющее высшее образование – бакалавриат;
2) имеющее дополнительное профессиональное образование по программам повышения квалификации;
3) освоившее программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала.
1.2. Менеджер по персоналу должен знать:
1) основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации в части ведения документации по персоналу;
2) законодательство Российской Федерации о персональных данных;
3) технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
4) структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности);
5) порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
6) источники обеспечения организации кадрами;
7) организацию работ на различных участках производства, организации, отрасли;
8) общие тенденции на рынке труда и в отдельных отраслях и видах профессиональной деятельности;
9) основы психологии и социологии труда;
10) основы экономики, организации труда и управления персоналом;
11) локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок подбора персонала;
12) нормы этики делового общения;
13) базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;
14) технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
15) системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
16) технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
17) основы налогового законодательства Российской Федерации;
18) порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с поиском, привлечением, подбором и отбором персонала на вакантные должности;
19) порядок формирования, ведения банка данных о персонале организации и предоставления отчетности;
20) основы документооборота и документационного обеспечения;
21) порядок проведения конкурсов и оформления конкурсной документации;
22) порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации;
23) порядок заключения договоров (контрактов);
24) трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
25) Правила внутреннего трудового распорядка;
26) требования охраны труда и правила пожарной безопасности;
27) ……… (другие требования к необходимым знаниям)
1.3. Менеджер по персоналу должен уметь:
1) собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях организации работ на различных участках производства и на конкретных рабочих местах с учетом целей, задач, планов и структуры организации;
2) собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях и возможностях кадрового потенциала организации;
3) собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях рынка труда, включая предложения от провайдеров услуг по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала;
4) формировать требования к вакантной должности (профессии, специальности) и определять критерии подбора персонала;
5) вносить корректирующие сведения в требования к кандидатам на вакантные должности (профессии, специальности);
6) пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами для мониторинга рынка труда, гражданского и трудового законодательства Российской Федерации;
7) консультировать по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом;
8) определять критерии поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
9) собирать, анализировать и структурировать информацию о кандидатах и предложениях на рынке труда;
10) пользоваться поисковыми системами и информационными ресурсами в области обеспечения персоналом;
11) применять технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности) в соответствии с их спецификой;
12) использовать средства обеспечения персоналом, включая сопровождение;
13) консультировать по вопросам привлечения персонала;
14) составлять и контролировать статьи расходов на обеспечение персоналом для планирования бюджетов;
15) обеспечивать документационное сопровождение выхода кандидата на работу и перемещения персонала;
16) оформлять документы по вопросам обеспечения кадровыми ресурсами, необходимые для предоставления в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников;
17) организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового, архивного законодательства Российской Федерации и локальными актами организации;
18) анализировать документы и переносить информацию в информационные системы и базы данных о кандидатах;
19) работать с информационными системами и базами данных по вопросам обеспечения персоналом, ведению поиска и учета кандидатов на вакантные должности (профессии, специальности);
20) производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров;
21) организовывать и проводить конкурсы, оформлять и анализировать конкурсную документацию;
22) вести деловую переписку;
23) соблюдать нормы этики делового общения;
24) ……… (другие навыки и умения)
1.4. Специалист по подбору персонала в своей деятельности руководствуется:
1) ……… (наименование учредительного документа)
2) Положением о ……… (наименование структурного подразделения)
3) настоящей должностной инструкцией;
4) ……… (наименования локальных нормативных актов, регламентирующих трудовые функции по должности)
1.5. Специалист по подбору персонала подчиняется непосредственно ……… (наименование должности руководителя)
1.6. ……… (другие общие положения)

Читайте также:  Разрешение на проведение мероприятия образец

2. Трудовые функции
2.1. Деятельность по обеспечению персоналом:
1) сбор информации о потребностях организации в персонале;
2) поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;
3) администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом.
2.2. ……… (другие функции)

3. Должностные обязанности
3.1. Менеджер по персоналу исполняет следующие обязанности:
3.1.1. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 1 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:
1) осуществляет анализ:
– планов, стратегии и структуры организации;
– особенностей организации работы и производства на конкретных рабочих местах;
– рынка труда по организации работы на аналогичном производстве и рабочих местах;
– рынка труда и персонала организации по профилю вакантной должности (профессии, специальности);
2) формирует требования к вакантной должности (профессии, специальности) и осуществляет их коррекцию;
3) информирует и консультирует руководителей подразделений и организации по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом.
3.1.2. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 2 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:
1) осуществляет поиск во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах, соответствующей требованиям вакантной должности (профессии, специальности);
2) размещает сведения о вакантной должности (профессии, специальности) в средствах массовой информации;
3) выбирает способы и методы привлечения персонала в соответствии с утвержденными планами;
4) осуществляет проверку информации о кандидатах на вакантные должности (профессии, специальности);
5) проводит собеседования и встречи с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности) с обеспечением обратной связи;
6) оценивает соответствие кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности);
7) осуществляет подготовку предложений по формированию бюджета на поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;
8) информирует и консультирует руководителей подразделений и организации по вопросам привлечения персонала с оценкой затрат.
3.1.3. В рамках трудовой функции, указанной в пп. 3 п. 2.1 настоящей должностной инструкции:
1) осуществляет анализ процессов документооборота, локальных документов по вопросам обеспечения персоналом;
2) ведет информацию о вакантных должностях (профессиях, специальностях) и кандидатах;
3) осуществляет документационное сопровождение кандидатов на этапах поиска, привлечения, подбора и отбора персонала на вакантные должности (профессии, специальности), информирование кандидатов о результатах отбора;
4) осуществляет подготовку запросов о кандидатах в государственные органы в случаях, предусмотренных действующим законодательством, и обработку предоставленных сведений;
5) осуществляет подготовку и обработку уведомлений в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников по вопросам поиска, привлечения, подбора и отбора персонала;
6) сопровождает договоры по обеспечению организации персоналом, включая предварительные процедуры по их заключению.
3.1.4. В рамках выполнения своих трудовых функций исполняет поручения своего непосредственного руководителя.
3.1.5. ……… (другие обязанности)
3.2. ……… (другие положения о должностных обязанностях)

4. Права
4.1. Менеджер по персоналу имеет право:
4.1.1. Участвовать в обсуждении проектов решений, в совещаниях по их подготовке и выполнению.
4.1.2. Запрашивать у непосредственного руководителя разъяснения и уточнения по данным поручениям, выданным заданиям.
4.1.3. Запрашивать по поручению непосредственного руководителя и получать от других работников организации необходимую информацию, документы, необходимые для исполнения поручения.
4.1.4. Знакомиться с проектами решений руководства, касающихся выполняемой им функции, с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения своих трудовых функций.
4.1.5. Вносить на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по организации труда в рамках своих трудовых функций.
4.1.6. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых должностных обязанностей.
4.1.7. ……… (другие права)

5. Ответственность
5.1. Менеджер по персоналу привлекается к ответственности:
– за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, – в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации, законодательством о бухгалтерском учете;
– правонарушения и преступления, совершенные в процессе своей деятельности, – в порядке, установленном действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;
– причинение ущерба организации – в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
5.2. ……… (другие положения об ответственности)

6. Заключительные положения
6.1. Настоящая должностная инструкция разработана на основе Профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом", утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.10.2015 N 691н, с учетом ……… (реквизиты локальных нормативных актов организации)
6.2. Ознакомление работника с настоящей должностной инструкцией осуществляется при приеме на работу (до подписания трудового договора). Факт ознакомления работника с настоящей должностной инструкцией подтверждается ……… (подписью в листе ознакомления, являющемся неотъемлемой частью настоящей инструкции (в журнале ознакомления с должностными инструкциями); в экземпляре должностной инструкции, хранящемся у работодателя; иным способом)
6.3. ……… (другие заключительные положения)

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector