Что такое оплата по грейдам 16 с

Что такое оплата по грейдам 16 с

Существующие системы оплаты труда на современных предприятиях весьма разнообразны и порой значительно различаются. Основная цель любой системы заработной платы – это стимулирование работника к более качественному и плодотворному труду. С этой целью разработаны различные системы и формы оплаты труда как отечественными экономистами, так и зарубежными. В рамках данной статьи рассмотрим одну из наиболее популярных систем оплаты труда в настоящее время — оплату труда на основе грейдов.

Сущность

Рассмотрим понятие грейдов в оплате труда и что это такое более подробно. Речь об этом пойдет в статье далее.

Применение системы грейдов в оплате труда подразумевает принятие во внимание конкретных результатов трудовой деятельности сотрудников в зависимости от их профессии. К учету также принимаются различные факторы, касающиеся конкретного сотрудника: стаж его работы, образ поведения и культура общения, дисциплина в трудовом коллективе, соблюдение норм и регламентов, итоговая квалификация, даже внешний вид. Все эти факторы и моменты способны оказать влияние на итоговый расчет оплаты труда при применении системы на основе грейдов.

Что такое грейды в оплате труда? Это слово, которое произошло от английского grade, что означает «класс» или «степень».

Данную систему можно представить в виде построенной таблицы рангов, в которой находятся все сотрудники по особому порядку. Каждому сотруднику присвоен свой индивидуальный ранг, который оказывает самое прямое влияние на размер зарплаты в конце отчетного месяца. Таким образом, именно данная система дает возможность наиболее правильным способом сформировать системы выплат и вознаграждений по сотрудникам. Данная система удобна для сотрудника тем, что понятна и проста. Она прозрачна, так как каждый работник хорошо понимает, что именно ему надо делать, чтобы размер его зарплаты вырос уже в следующем периоде.

Возможности применения

Так как данная система грейдов в оплате труда является инновационной, то возможности ее применения только усваиваются в нашей стране. Однако руководство многих компаний уже осознало все преимущества данной системы и активно внедряет ее среди сотрудников. Она становится все более популярной. Но есть ограничение по внедрению системы: ее дороговизна, поэтому мелкие компании практически никогда или редко ее используют. Если в штате компании сотрудников менее 50 человек, то внедрять систему нет никакого смысла.

Система грейдирования более подходит и является оптимальной для средних и крупных компаний. Она достаточно сложна для внедрения и применения, требуется штат кадровиков. Однако на деле она себя оправдывает, так как предоставляет прекрасные возможности правильно рассчитать оплату труда всем сотрудникам без ошибок и неточностей.

Грейды в оплате труда, достоинства и недостатки будут рассмотрены ниже.

Положительные стороны

Конечно же, у данной системы есть множество плюсов. Грейды в оплате труда, по отзывам работодателей, имеют следующие преимущества:

  • сумма награды каждого сотрудника находится в прямой зависимости от эффективности его труда на рабочем месте;
  • легко разработать кадровую стратегию развития персонала компании и отдельных специалистов, а также обеспечить возможности роста сотрудников компании;
  • наличие связи между уровнем ответственности сотрудника компании и его результатами работы;
  • оргструктура компании становится более рациональной;
  • система оказывает существенную помощь в управлении ФОТ, а премирование делает более гибким;
  • растет эффективность ФОТ до 30 %;
  • снижается дисбаланс зарплаты в компании, так как в процессе применения устраняются ленивые и бесполезные сотрудники, при этом роль сотрудников, которые реально вкладывают в организацию свои силы, повышается и оценивается;
  • легко производить анализ структуры заработной платы по части постоянной и переменной долей;
  • появляется возможность сравнить заработную плату компании со среднеотраслевым значением;
  • снижается неэффективность в компании, так как упраздняется дублирование функций, плохое руководство;
  • легко решается вопрос начислений и доплат работникам.

Также упрощается индексирование заработной платы. Грейды в оплате труда, по отзывам большинства сотрудников компаний, позволяют им проявлять себя с лучшей стороны в профессиональном плане и получать за это соответствующее вознаграждение.

Отрицательные стороны

Можно выделить и отрицательные стороны внедрения данной системы:

  • высокие затраты на создание системы и обеспечение ее функционирования;
  • необходимость привлечения экспертов с целью установления оценочной шкалы;
  • существует риск субъективности при первоначальной оценке внедрения грейдирования.

Правила

При использовании системы оплаты труда на основе грейдов применяют следующие основные правила:

  • составление анкеты с перечислением всех сотрудников фирмы является первоначальным этапом;
  • в зависимости от должности и специальности выставляются особые индивидуальные показатели, которые в дальнейшем будут использованы как критерии оценки при расчете оплаты труда сотрудника в рамках его профессии;
  • определяется размер максимальных и минимальных баллов, которые данный сотрудник набрал в рамках своего рабочего места;
  • полученные баллы группируют и разбивают на определенные интервалы, а каждый из таких интервалов уже привязывают к какому-то конкретному грейду;
  • на заключительным этапе можно установить уровень зарплаты с учетом выявленных выше данных и параметров.

Особенности и отличия системы

Иногда систему грейдирования сравнивают с тарифной. Возможно, есть и сходства, но имеются и отличия. Рассмотрим эти моменты более подробно.

Общая характеристика заключается в том, что и там, и там существует иерархическая структура должностей, внутри которой оклады (грейды) выстроены по принципу нарастания.

Однако отметим и ряд различий, которые представлены в виде таблицы ниже.

Различия системы грейдирования и тарифной системы

Система грейдов в оплате труда

В основе лежит оценка имеющихся профессиональных знаний, умений и опыта работы

Большой разброс критериев включает в себя такие параметры, как: коммуникации, сложность работы, самостоятельность, ошибки и т. д.

Принцип нарастания в построении должностей

Возможно пересечение частей близких грейдов

Структура тарифной сетки носит иерархический характер, в ее основе лежит минимальная оплата труда, которая далее умножается на разработанные коэффициенты

В основе структуры грейдов находится вес должности, просчитанный в баллах

Нарастание должностей идет по вертикали

Размещение должностей связано с принципом важности в компании

Максимальное количество устанавливаемых баллов равно 10.

Среди возможных критериев, которые используются для оценки сотрудников, можно предложить такие, как опыт, умения, знания, навыки в работе, ответственное отношение к работе, достигаемость результатов, внимательность и т. д.

Размер оплаты труда можно определить по следующим правилам:

  • 1-10 баллов присвоен 1 грейд;
  • 11-20 баллов присвоено 2 грейда;
  • 21-30 балл присвоено 3 грейда;

Однако следует учесть, что показатель и уровень оплаты труда разных сотрудников (например, грузчик и начальник отдела) разный. А значит, и размер получаемого вознаграждения по грейдам тоже разный, он устанавливается в соответствии с рыночными реалиями.

Читайте также:  Доверенность на получение товара м2 образец заполнения

Например, если речь идет о техническом персонале, то данный размер варьируется от 10 тыс. рублей. до 12 тыс. рублей. А если мы говорим о начальнике отдела, то размах составит 25-30 тыс. рублей.

Путем подобного ранжирования можно выделить несколько групп сотрудников фирмы:

  • Группа А – профессиональные работники, которые очень высоко ценятся в компании благодаря своим умениям и навыкам. Это, как правило, руководители, инновационные работники, инноваторы и генераторы идей и новшеств.
  • Группа В – к ней относятся достаточно опытные специалисты, находящиеся на среднем уровне. Это, как правило, "продажники", менеджеры, сотрудники по работе с партнерами, рекламщики и т. п.
  • Группа С занимает основную массу среди сотрудников, это обычные рядовые работники. Однако среди них, как правило, есть немало сотрудников с высоким потенциалом, способных к развитию в их профессиональной сфере, поэтому варианты увеличения и роста зарплаты у них всегда есть.
  • Грейд D связан с минимальным уровнем ответственности. Это, как правило, обслуживающий персонал, у которого не требуют наличия каких -либо специальных знаний и навыков.

Такая классификация наиболее распространена. От того, в какой категории грейда находится сотрудник, зависит размер его оплаты.

Методика формирования оплаты труда с помощью грейдов

Ниже представим материал по формированию грейдов в оплате труда на примере расчета определенной компании.

1 этап: определение ключевых факторов.

Возьмем 6 критериев:

  • управление подчиненными и их количеством;
  • влияет ли должность на конечный финансовый результат фирмы, то есть на прибыль;
  • способность к самостоятельным решениям;
  • необходимость опыта в работе;
  • уровень квалификации по занимаемой должности;
  • наличие связей извне.

2 этап: выделяем по каждому фактору отдельные подпункты.

Распределение по факторам

Управление сотрудниками
A отсутствие подчиненных
B подчиненные отсутствуют, но время от времени необходима консультация
C среди подчиненных 2-3 человека
D среди подчиненных: группа
E в подчинении целый отдел
F в подчинении несколько отделов или филиал
Степень ответственности
A выполнение только своих обязанностей
B работа влияет на прибыль фирмы, но руководитель всегда контролирует этот процесс
C работа связана с результатами компании напрямую
D принимаемые решения влияют на доход фирмы
E ответственность за результаты группы подчиненных
F ответственность за результаты нескольких отделов
Независимость в работе
A отсутствие принятия решений
B руководствуется инструкциями
C подготавливает решения на одобрение у начальства
D сотрудник получает цель и сам ее решает
E сотрудник сам ставит цель и сам ее решает
F сотрудник устанавливает стратегию компании в целом
Стаж по специальности
A отсутствует
B присутствует, но в другой области
C 1-2 года
D свыше 3 лет
E свыше 3 лет, опыт и в других областях тоже
F есть как опыт, так и навыки по профессии
Наличие образования и квалификация
A среднее
B высшее, можно не по профилю
C высшее по профилю, но без практики
D высшее по профилю, дополнительные знания
E ученая степень
F два и более образований по профилю, практические навыки
Внешние связи
A отсутствуют
B по работе
C переговоры с компаньонами
D связь с руководством других компаний
E глубокие связи с руководством других фирм
F с высокопоставленными лицами

Этап 3. Теперь каждой позиции нужно присвоить баллы. Поскольку у нас в каждой категории 6 букв, выставим оценки от 1 до 6.

Оценка по грейдам:

Этап 4: далее проводим оценку по должностям и проставляем баллы по каждому пункту по 5-балльной шкале.

Грейды в оплате труда предполагают возможность выплаты разных зарплат работникам на одинаковых должностях. Введение такой системы оплаты привело к подаче сотрудниками исков о дискриминации, рассмотрев которые, судьи сделали определенные выводы. Об использовании грейдов и касающихся этого нюансах и пойдет речь в нашей статье.

Грейдерная система оплаты труда

В России постепенно распространяется грейдерная система расчета зарплаты сотрудников. Ее суть состоит в том, что размер оклада внутри организации не является фиксированным для работников одинаковых должностей и (или) специальностей, а представляет собой диапазон, в пределах которого варьируется размер зарплаты с учетом того, к какому грейду относится каждый работник.

Термин «грейд» образован от английского grade, что значит «класс» или «степень». Система грейдов в оплате труда означает установление нескольких уровней зарплаты для работников одной и той же специальности или должности. На каждом уровне — от самого низкого до самого высокого — устанавливается свой минимальный размер оклада в пределах общего диапазона.

Грейдерная система имеет определенное сходство с тарифной, поскольку обе строятся на иерархическом расположении должностей внутри организации. Разница между ними состоит в том, что во втором случае тарифы устанавливаются в зависимости лишь от сложности работы, в то время как грейды учитывают целый комплекс факторов, среди которых квалификация, возможные последствия допущенной ошибки и т. д.

Система грейдов позволяет работнику строить карьеру внутри своего уровня в организации. При этом для повышения зарплаты не требуется повышения в должности — достаточно получить более высокий грейд, благодаря чему даже работник низшего звена может получать за свой труд больше, чем работник из управляющего состава. Это является еще одним серьезным отличием грейдерной системы от тарифной, в которой должности выстроены в строгую вертикаль и зарплаты повышаются только с повышением в должности.

Законно ли установление грейдов в свете ст. 3 ТК?

Согласно ст. 3 ТК, нельзя ограничивать работника в правах или предоставлять ему преимущества, основанные на происхождении, языке, половой принадлежности или иных качествах сотрудника, за исключением деловых. В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2 разъясняется, что под деловыми качествами работника понимается его способность выполнять трудовую функцию с учетом определенных качеств:

  1. Личностных:
    • опыта работы;
    • состояния здоровья;
    • образования и т. д.
    • Профессионально-квалификационных:
      • профессии;
      • квалификации;
      • специальности и т. д.

      Не всегда система грейдов кажется работникам справедливой, т. к. они при этом могут получать разную зарплату при схожих и даже одинаковых условиях труда. Такое положение нередко трактуется недовольными сотрудниками как дискриминация. В качестве правового обоснования при этом трудящиеся ссылаются на ст. 22 ТК, в силу которой за равноценный труд наниматель обязан платить одинаково.

      Судебный иск с подобным основанием был рассмотрен Исакогорским районным судом г. Архангельска, который в решении от 28.05.2012 № 2-169/2012 указал, что установление должностного оклада — это право нанимателя. При этом работник оставил без внимания ст. 132 ТК, согласно которой зарплата обуславливается не только сложностью работы и затраченным трудом, но и квалификацией работника, поэтому работодатель вправе определять размер зарплаты в индивидуальном порядке. Поскольку разный размер оклада был обусловлен разным стажем и, соответственно, разными деловыми качествами истца и его коллеги, дискриминации в данном случае суд не усмотрел.

      Читайте также:  Где получить справку об утере паспорта рф

      Таким образом, установление грейдерной системы не является дискриминацией, если грейды устанавливаются на основе деловых качеств работников.

      Преимущества и сложности при установлении грейдерной системы

      Преимущества грейдерной системы оценены в корпорациях США и Западной Европы, где такая система была внедрена ранее, чем в России.

      К плюсам внедрения системы грейдов можно отнести следующее:

      1. Работник напрямую заинтересован в повышении качества своего труда.
      2. Это удачная альтернатива такой антикризисной мере, как оптимизация численности сотрудников путем их сокращения, поскольку последнее влечет возникновение негативного настроя работников.
      3. Данная система прозрачна, т. е. очевидно, почему сотрудник получает больше или меньше остальных. При этом работнику ясны перспективы роста, а работодателю понятна ценность сотрудника и соответствие его занимаемой должности.

      Существуют, однако, при введении грейдерной системы и минусы, к примеру:

      1. Введение системы требует выполнения масштабных предварительных работ, касающихся формирования лояльного отношения работников к новой системе, а также проведения аналитических работ, направленных на изучение должностей и соотнесение профессионального уровня работников, занимающих их. При этом во избежание субъективности при первоначальном установлении уровней оплаты желательно прибегнуть к услугам сторонних специалистов, что означает дополнительные траты.
      2. При неправильной подаче введение грейдерной системы может стать демотивирующим фактором в силу чисто психологических причин, если работники негативно отнесутся к оценке своих навыков.
      3. Работники, чей уровень по результатам оценки привел к снижению размера оплаты труда, не проинформированные должным образом о сути грейдерной системы, могут расценить это как дискриминацию и обратиться в суд или Государственную инспекцию труда.

      Введение грейдерной системы в организации

      Переход на грейдерную систему оплаты, равно как и изначальное ее установление при образовании организации, должен оформляться надлежащим образом. ТК конкретно не регулирует порядок закрепления грейдерной системы труда, но его можно вывести из общих положений кодекса и понимания сути системы грейдов.

      В целом организации, вводя грейдерную систему, проходят следующие этапы (представляем их в виде таблицы):

      Сбор информации о должностях и работниках, замещающих их

      Сотрудники организации, назначенные руководителем, или сторонняя организация. Последнее предпочтительнее, поскольку позволит избежать субъективизма в выявлении факторов, определяющих размер оплаты. Однако при этом велик риск некомпетентности организации, оказывающей услуги, поскольку система грейдов нова для России

      Анализ собранной информации, оценка качеств сотрудника, сложности работ и пр. Оценка направлена на определение факторов, которые влияют на получение максимальной и минимальной оплаты

      Разработка системы оплаты, для чего проводится комплексная работа, предусматривающая:

      • распределение факторов по шкале значимости, при этом один и тот же для разных должностей может иметь разную значимость (ошибка продавца-консультанта в магазине одежды и ошибка геодезиста влекут разные по значимости последствия);
      • изучение среднерыночного размера оплаты труда сотрудников на аналогичных должностях;
      • изучение действующих в организации соглашений и коллективных договоров;
      • определение групп грейдов;
      • определение диапазонов окладов сотрудников

      Проверка факторов на недискриминационность

      Юристы организации-работодателя или привлеченные извне

      Оформление грейдерной системы оплаты труда

      Работники организации (в соответствии с правилами делопроизводства, установленными работодателем)

      Ознакомление работников с введенной системой грейдов под подпись

      Исследование действующей системы оплаты с целью выявления неточностей, «мертвых» факторов и тому подобного (рекомендуется провести спустя некоторое время после введения грейдерной системы)

      Сотрудники организации, назначенные руководителем, или сторонняя организация

      Внесение изменений в акты, касающиеся оплаты труда для устранения выявленных неточностей, «мертвых» факторов и тому подобного

      Работники организации (в соответствии с правилами делопроизводства, установленными работодателем)

      Факторы, имеющие значение при установлении грейдов

      Согласно ст. 132 ТК, зарплата трудящегося определяется с учетом:

      • квалификации сотрудника;
      • сложности труда;
      • количества потраченного труда;
      • качества труда.

      С учетом положений ст. 22 ТК и п. 10 постановления Пленума ВС № 2, факторами, влияющими на размер зарплаты, также являются:

      • опыт работы по специальности или в должности;
      • состояние здоровья;
      • уровень образования;
      • профессия и специальность.

      Работодатель самостоятельно выбирает факторы, имеющие значение. Выбранные факторы применяются с учетом особенностей должности сотрудника, направления деятельности организации и других практических моментов.

      К примеру, в соответствии с квалификационным справочником должностей, утвержденным постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37, директор должен:

      1. Получить высшее профессиональное образование.
      2. Иметь 5-летний профессиональный опыт.
      3. Обладать правовыми, технологическими, экономическими знаниями, информацией о научных достижениях в отрасли деятельности организации.
      4. Уметь эффективно руководить организацией.

      Квалификационные требования к нижестоящим сотрудникам в разы ниже. К примеру, для продавца главным критерием будет количество проданного товара, для уборщика — чистота на подотчетной территории.

      Составить единый перечень факторов с детальным указанием практических критериев невозможно, поэтому обычно во внимание принимается общий перечень, включающий критерии оценки:

      • знаний;
      • опыта;
      • сложности работы;
      • уровня ответственности;
      • уровня производственного риска и т. д.

      Оформление грейдерной системы оплаты труда

      Порядок введения грейдерной системы напрямую не урегулирован ТК РФ, но анализ общих положений кодекса, регламентирующих оплату труда, дает основания утверждать, что установление системы грейдов должно оформляться локальным актом работодателя (обычно это положение об оплате труда).

      Такой акт содержит:

      1. Реквизиты:
        • гриф «Утверждаю», оформленный по требованиям п. 3.16 ГОСТ Р 6.30-2003, утв. постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65-ст, если акт утверждается должностным лицом (если положение утверждается приказом или распоряжением руководителя, данный гриф не ставится);
        • наименование и код организации — автора документа;
        • название акта (например, «Положение»);
        • заголовок, кратко отражающий содержание документа (например, «О введении грейдерной системы оплаты труда»).
        • Общие положения, включающие разделы о количестве классов (грейдов), требованиям к уровню каждого, порядке исчисления оплаты с учетом класса, присвоенного работнику, порядок присвоения следующего уровня и т. п.
        • Заключительные положения, к примеру:
          • время вступления акта в силу;
          • порядок изменения или отмены положения.
          • Виза, свидетельствующая о согласовании положения с представительным органом в соответствии с требованием ст. 135 ТК. Она может быть заменена письменным согласием представительного органа на введение положения.
          • Приложения:
            • отметки об ознакомлении работников с положением;
            • таблицы критериев для определения грейда (при необходимости) и т. п.
            Читайте также:  В каком случае адресат считается извещенным

            Одновременно с принятием положения необходимо внести изменения в должностные инструкции работников, отразив в них требования, предъявляемые к присвоенному уровню (грейду).

            Грейдинговая система на практике, пример расчета

            После введения грейдерной системы оплаты меняется порядок расчета зарплаты работников. Новый принцип расчета сводится к выполнению следующего алгоритма:

            1. Составление общей анкеты факторов для всех сотрудников организации.
            2. Выделение для каждой конкретной должности минимальных и максимальных значений оплаты труда.
            3. Расчет с учетом выявленных факторов минимального и максимального количества баллов.
            4. Разделение интервала баллов на несколько отрезков, достижение которых будет соответствовать определенному грейду.
            5. Установление размера оплаты. Для самого низкого грейда минимальный набор факторов будет гарантировать получение среднерыночной оплаты труда по должности, для каждого последующего уровня зарплата повышается на определенный процент или сумму.

            Рассмотрим это на примере определения зарплат уборщика и начальника отдела организации.

            Грейдирование — это группировка должностей по определенным основаниям (определение значимости должности, классификация) в целях формализации системы оплаты труда в организации 1 . Другими словами, так же, как и тарифная сетка или профессиональные квалификационные группы, грейды предназначены для обеспечения дифференциации в оплате труда персонала в зависимости от какого- либо фактора.

            Для этого необходимо все имеющиеся в организации должности сгруппировать по какому-либо фактору и разместить по уровням оплаты труда (в данном случае грейдам). Грейдирование предполагает систематизацию наименований всех должностей организации, а также установление четких границ («вилок») стоимости всех должностей организации. Необходима разработка системы оценки труда персонала организации, внедрение единого подхода к циклу приема, ротации и увольнения персонала организации, а также планирование развития персонала организации.

            Рассмотрим оплату труда в одной из крупных компаний, которая основана на грейдировании. Суть данной методики заключается в том, что каждая должность (профессия) оценивается по определенному перечню критериев. В соответствии с этой оценкой каждой должности (профессии) присваивается определенное количество баллов. Оценка работников производится ежегодно экспертной комиссией.

            Для экспертизы правильности определения грейда на предприятиях создается экспертная комиссия, возглавляемая генеральным директором. В состав экспертной комиссии входят ключевые специалисты по всем направлениям деятельности предприятия — это представители инженерных, производственных, финансовых, юридических служб, служб по информационным технологиям, технологических служб. Кроме того, в состав экспертной комиссии могут входить представители профсоюзных организаций.

            Основными составляющими критериями (факторами) при определении грейда являются:

            • • знания, умения и навыки — уровень технических, управленческих и прочих знаний;
            • • уровень решения проблем — степень сложности проблем и свобода принимаемых решений;
            • • ответственность за результат — уровень решений, принимаемых в процессе работы, и их потенциальное влияние на результаты работы организации.

            В зависимости от уровня квалификации, результативности труда, лидерских и инициативных качеств для каждого уровня (грейда) определяется диапазон базовой заработной платы: минимальный (С), средний (В), максимальный (Л).

            Для внутригрейдового диапазона установлены оценочные уровни для работника (в зависимости от уровня квалификации, результативности труда, лидерских и инициативных качеств), каждому из которых соответствует конкретная зарплатная ставка (табл. 2.14).

            Отнесение должности (профессии) к трейдинговым и внутри- грейдовым диапазонам, равно как и установка оценочных уровней для работника (а, следовательно, и размера заработной платы), — производятся на основе решения экспертной комиссии. Вопрос о подтверждении оценочных уровней каждого работника экспертная комиссия организации рассматривает один раз в год, отражая это в протоколе заседания, утверждаемом генеральным директором.

            Пример 1. Определение грейда, внутригрейдового диапазона и зарплатной ставки в зависимости от оценочного уровня работника. 70

            Сотрудник Иванов П.С. работает в ООО «ХХХХ» оператором технологической установки АВТ-4, имеет 5 разряд по ЕТКС. Экспертная комиссия отнесла эту должность к 10 грейду, к среднему вну- тригрейдовому диапазону (В). Минимальное значение зарплатной ставки в диапазоне (база) 7190 руб. в месяц, максимальное значение 10 527 руб. в мес.

            В соответствии со стажем работы Иванова П.С., результативностью труда за время работы на предприятии, его образованием, прошедшим за период работы обучением, экспертная комиссия присвоила Иванову П.С. оценочный уровень «Стандарт». Следовательно, базовая заработная плата Иванова П.С. будет составлять 8700 руб. в месяц или 104 400 руб. в год. После вычета 13% налога на доходы физических лиц (НДФЛ) «чистая» (net) заработная плата составит 7569 руб. в месяц (90 828 руб. в год).

            Пример 2. Определение грейда, внутригрейдового диапазона и зарплатной ставки в зависимости от оценочного уровня работника.

            Сидоров С.А. принят на работу в ОАО «ХХХ-Нягань» оператором обезвоживающей и обессоливающей установки, имеет 4 разряд по ЕТКС. Экспертная комиссия отнесла эту должность к 9 грейду, к минимальному внутригрейдовому диапазону (С). Минимальное значение зарплатной ставки в диапазоне (база) 5684 руб., максимальное значение 8322 руб. в мес.

            В соответствии со стажем работы Сидорова С.А., результативностью труда за время работы на предприятии, образованием, обучением, прошедшим за период работы, экспертная комиссия присвоила Сидорову С.А. оценочный уровень «Стандарт». Следовательно, базовая заработная плата Сидорова С.А. будет составлять 6877 руб. в месяц или 82 524 руб. в год.

            Город Нягань расположен в районе, приравненном к районам Крайнего Севера, и здесь действуют повышающие надбавки — районный коэффициент и северная надбавка. Северная надбавка зависит от стажа работы и в данном примере составит 50%. Районный коэффициент равен 1,7. Таким образом, годовое вознаграждение Сидорова С.А. составит 82 524 х 1,7 + 41 262 = 181 552,8 руб. в год, что соответствует 15 129,4 руб. в месяц. После вычета 13% НДФЛ «чистая» (net) заработная плата составит 13 162,6 руб. в месяц (157 951 руб. в год).

            Следует обратить внимание, что при отнесении должности к тому или иному грейду (уровню оплаты труда) учитывается его разряд по единому тарифно-квалификационному справочнику.

            Существует несколько схем формирования системы грейдов должностей в организации.

            1. Использование коэффициента (от 15 до 30%). При таком подходе в качестве минимального значения первого грейда берется минимальное количество баллов, полученное при оценке должностей организации, затем с определенным процентным нарастанием устанавливаются диапазоны и значения в баллах всех последующих грей- дов. При этом с увеличением грейдов растет и диапазон в баллах. Далее путем сравнения количества баллов, полученных должностями при оценке для каждой должности, определяется грейд (табл. 2.15).

            Ссылка на основную публикацию
            Adblock detector